Planowanie siły roboczej WFPL
Oszacowanie zapotrzebowania na personel i umiejętności oraz zaplanowanie podaży niezbędnej do zaspokojenia tego zapotrzebowania.
Uwagi zawierające wskazówki
Działania mogą obejmować między innymi:
- ocenę obecnego stanu siły roboczej
- określenie siły roboczej niezbędnej do prowadzenia obecnych i przyszłych działań
- przyjmowanie lub opracowywanie ram umiejętności i zdolności
- opracowywanie planów niwelowania różnic pomiędzy stanem obecnym a przyszłym z wykorzystaniem działań takich jak – między innymi – rekrutacja zewnętrzna, rozwój wewnętrzny, przekwalifikowanie, sourcing partnerów zewnętrznych, projektowanie organizacyjne, programy aktywizacji zawodowej
- wpływanie na politykę i praktyki organizacyjne w celu dostosowania rekrutacji, kształcenia, awansu oraz uznawania i nagradzania, aby wspierać rozwój inkluzywnej i zróżnicowanej siły roboczej
- zapewnienie zgodności z odpowiednimi przepisami ustawowymi lub zewnętrznymi oraz kodeksami postępowania.
Zrozumienie poziomów odpowiedzialności związanych z tą umiejętnością
Tam, gdzie niższe poziomy nie są zdefiniowane...
- Konkretne zadania i obowiązki nie są zdefiniowane, ponieważ umiejętność wymaga wyższego poziomu autonomii, wpływu i złożoności w podejmowaniu decyzji, niż zwykle oczekuje się na tych poziomach. Możesz użyć stwierdzeń esencji, aby zrozumieć ogólne obowiązki związane z tymi poziomami.
Tam, gdzie wyższe poziomy nie są zdefiniowane...
- Obowiązki i odpowiedzialność nie są zdefiniowane, ponieważ te wyższe poziomy obejmują strategiczne przywództwo i szerszy wpływ organizacyjny, który wykracza poza zakres tej konkretnej umiejętności. Zapoznaj się z esencjonalnymi stwierdzeniami.
Rozwijanie umiejętności i wykazywanie się obowiązkami związanymi z tą umiejętnością
Zdefiniowane poziomy pokazują stopniowy postęp w umiejętnościach i odpowiedzialności.
Tam, gdzie niższe poziomy nie są zdefiniowane...
Możesz rozwijać swoją wiedzę i wspierać innych, którzy są odpowiedzialni w tym obszarze poprzez:
- Poznanie kluczowych pojęć i zasad związanych z tą umiejętnością i jej wpływem na Twoją rolę
- Wykonywanie powiązanych umiejętności (zobacz powiązane umiejętności SFIA)
- Wspieranie innych, którzy wykonują zadania i działania na wyższym poziomie
Tam, gdzie wyższe poziomy nie są zdefiniowane...
- Możesz się rozwijać, rozwijając powiązane umiejętności, które są lepiej dostosowane do wyższych poziomów przywództwa organizacyjnego.
Pokaż/ukryj dodatkowe opisy i poziomy.
Poziom 1
Poziom 2
Poziom 3
Planowanie siły roboczej: Poziom 4
Gromadzi, utrzymuje i analizuje dane dotyczące potencjału zatrudnienia. Przeprowadza analizę luk w celu określenia mocnych stron i braków kadrowych w odniesieniu do strategii biznesowej i konkretnych przyszłych potrzeb. Przyczynia się do rozwoju planów dotyczących siły roboczej w celu zaspokojenia obecnego i przyszłego zapotrzebowania. Koordynuje i planuje bieżące działania związane z planowaniem siły roboczej. Pomaga w prowadzeniu wykazu umiejętności i zdolności.
Planowanie siły roboczej: Poziom 5
Kieruje opracowywaniem planów zatrudnienia w celu zapewnienia dostępności odpowiednio wykwalifikowanych zasobów do realizacji celów i zobowiązań organizacyjnych. Przyczynia się do rozwoju podejścia do planowania zasobów ludzkich. Nadzoruje i ocenia realizację planów dotyczących siły roboczej. Opracowuje aktualną ocenę umiejętności, zdolności i potencjału siły roboczej. Prognozuje przyszłe zapotrzebowanie na umiejętności pracowników na podstawie planów biznesowych i czynników zewnętrznych. Prowadzi wykaz umiejętności i zdolności oraz identyfikuje możliwości uzupełnienia braków.
Planowanie siły roboczej: Poziom 6
Definiuje podejście do planowania zasobów ludzkich dla znaczącej części organizacji zgodnie ze strategicznymi celami biznesowymi. Informuje o podejściu do planowania zatrudnienia i uzyskuje zaangażowanie organizacji. Wybiera ramy, które mają być wykorzystane do inwentaryzacji umiejętności i zdolności organizacji. Interpretuje strategię biznesową w celu ukierunkowania prognozowania zapotrzebowania na siłę roboczą (umiejętności i liczba pracowników) dla organizacji. Monitoruje środowisko zewnętrzne w odniesieniu do podaży i pojawiających się trendów. Wpływa na politykę i praktyki zarządzania pracownikami, aby dostosować się do planów zatrudnienia. Prowadzi integrację ze strategiami i planami w zakresie zasobów. Monitoruje wykonanie planów zatrudnienia.