Planowanie siły roboczej WFPL
Oszacowanie zapotrzebowania na personel i umiejętności oraz zaplanowanie podaży niezbędnej do zaspokojenia tego zapotrzebowania.
Uwagi zawierające wskazówki
Działania mogą obejmować między innymi:
- ocenę obecnego stanu siły roboczej
- określenie siły roboczej niezbędnej do prowadzenia obecnych i przyszłych działań
- przyjmowanie lub opracowywanie ram umiejętności i zdolności
- opracowywanie planów niwelowania różnic pomiędzy stanem obecnym a przyszłym z wykorzystaniem działań takich jak – między innymi – rekrutacja zewnętrzna, rozwój wewnętrzny, przekwalifikowanie, sourcing partnerów zewnętrznych, projektowanie organizacyjne, programy aktywizacji zawodowej
- wpływanie na politykę i praktyki organizacyjne w celu dostosowania rekrutacji, kształcenia, awansu oraz uznawania i nagradzania, aby wspierać rozwój inkluzywnej i zróżnicowanej siły roboczej
- zapewnienie zgodności z odpowiednimi przepisami ustawowymi lub zewnętrznymi oraz kodeksami postępowania.
Planowanie siły roboczej: Poziomy 1-3
Ta umiejętność nie jest zazwyczaj obserwowana ani praktykowana na tych poziomach odpowiedzialności i rozliczalności.
Planowanie siły roboczej: Poziom 4
Gromadzi, utrzymuje i analizuje dane dotyczące potencjału zatrudnienia. Przeprowadza analizę luk w celu określenia mocnych stron i braków kadrowych w odniesieniu do strategii biznesowej i konkretnych przyszłych potrzeb. Przyczynia się do rozwoju planów dotyczących siły roboczej w celu zaspokojenia obecnego i przyszłego zapotrzebowania. Koordynuje i planuje bieżące działania związane z planowaniem siły roboczej. Pomaga w prowadzeniu wykazu umiejętności i zdolności.
Planowanie siły roboczej: Poziom 5
Kieruje opracowywaniem planów zatrudnienia w celu zapewnienia dostępności odpowiednio wykwalifikowanych zasobów do realizacji celów i zobowiązań organizacyjnych. Przyczynia się do rozwoju podejścia do planowania zasobów ludzkich. Nadzoruje i ocenia realizację planów dotyczących siły roboczej. Opracowuje aktualną ocenę umiejętności, zdolności i potencjału siły roboczej. Prognozuje przyszłe zapotrzebowanie na umiejętności pracowników na podstawie planów biznesowych i czynników zewnętrznych. Prowadzi wykaz umiejętności i zdolności oraz identyfikuje możliwości uzupełnienia braków.
Planowanie siły roboczej: Poziom 6
Definiuje podejście do planowania zasobów ludzkich dla znaczącej części organizacji zgodnie ze strategicznymi celami biznesowymi. Informuje o podejściu do planowania zatrudnienia i uzyskuje zaangażowanie organizacji. Wybiera ramy, które mają być wykorzystane do inwentaryzacji umiejętności i zdolności organizacji. Interpretuje strategię biznesową w celu ukierunkowania prognozowania zapotrzebowania na siłę roboczą (umiejętności i liczba pracowników) dla organizacji. Monitoruje środowisko zewnętrzne w odniesieniu do podaży i pojawiających się trendów. Wpływa na politykę i praktyki zarządzania pracownikami, aby dostosować się do planów zatrudnienia. Prowadzi integrację ze strategiami i planami w zakresie zasobów. Monitoruje wykonanie planów zatrudnienia.
Planowanie siły roboczej: Poziom 7
Ta umiejętność nie jest zwykle obserwowana ani praktykowana na tym poziomie odpowiedzialności i rozliczalności.