Globalne ramy umiejętności i kompetencji w cyfrowym świecie

Planowanie siły roboczej WFPL Beta

(modified)

Strategiczne prognozowanie zapotrzebowania na ludzi i umiejętności oraz proaktywne planowanie podaży siły roboczej w celu zaspokojenia potrzeb organizacyjnych.

Polskie tłumaczenie SFIA 9: Wersja Beta

SFIA 9 w języku angielskim jest już dostępna.

  • To jest wersja beta SFIA 9 w języku polskim.
  • Stworzyliśmy ją za pomocą platformy Phrase Localization Platform, łącząc:
    • Przetłumaczoną zawartość z SFIA 8
    • Wkład od 7 wiodących dostawców tłumaczeń maszynowych
  • Zaktualizujemy to tłumaczenie po przeglądzie i kontroli jakości.
  • Prosimy o kontakt, jeśli zauważą Państwo jakiekolwiek błędy lub mają pytania.

Uwaga: Chociaż tłumaczenie maszynowe pomaga w tworzeniu wstępnych wersji, profesjonalna weryfikacja zapewnia dokładność i język odpowiedni do kontekstu.

Uwagi zawierające wskazówki

(modified)

Planowanie siły roboczej zazwyczaj obejmuje całe przedsiębiorstwo, oceniając możliwości całej organizacji, a nie tylko pojedynczego zespołu. Zakres jest bardziej strategiczny niż taktyczna alokacja zasobów do projektów lub operacyjnych harmonogramów pracy.

Działania mogą obejmować między innymi:

  • ocenę obecnego stanu siły roboczej
  • ocenę danych dotyczących całej organizacji w dłuższych okresach czasu w celu odkrycia wieloletnich trendów
  • identyfikację krytycznych zdolności potrzebnych do konkurowania i osiągania celów strategicznych, a nie tylko natychmiastowych luk w alokacji zasobów
  • określanie siły roboczej niezbędnej do prowadzenia obecnych i przyszłych działań 
  • przyjmowanie lub opracowywanie ram umiejętności i zdolności
  • opracowywanie planów niwelowania różnic pomiędzy stanem obecnym a przyszłym z wykorzystaniem działań takich jak – między innymi – rekrutacja zewnętrzna, rozwój wewnętrzny, przekwalifikowanie, sourcing partnerów zewnętrznych, projektowanie organizacyjne lub programy aktywizacji zawodowej 
  • wpływanie na politykę i praktyki organizacyjne w celu dostosowania rekrutacji, kształcenia, awansu oraz uznawania i nagradzania, aby wspierać rozwój inkluzywnej i zróżnicowanej siły roboczej 
  • przestrzeganie odpowiednich przepisów i standardów etycznych dotyczących praktyk zatrudnienia i polityki organizacyjnej, w tym wymogów związanych ze zwolnieniami i restrukturyzacją.

Zrozumienie poziomów odpowiedzialności związanych z tą umiejętnością

Tam, gdzie niższe poziomy nie są zdefiniowane...
  • Konkretne zadania i obowiązki nie są zdefiniowane, ponieważ umiejętność wymaga wyższego poziomu autonomii, wpływu i złożoności w podejmowaniu decyzji, niż zwykle oczekuje się na tych poziomach. Możesz użyć stwierdzeń esencji, aby zrozumieć ogólne obowiązki związane z tymi poziomami.
Tam, gdzie wyższe poziomy nie są zdefiniowane...
  • Obowiązki i odpowiedzialność nie są zdefiniowane, ponieważ te wyższe poziomy obejmują strategiczne przywództwo i szerszy wpływ organizacyjny, który wykracza poza zakres tej konkretnej umiejętności. Zapoznaj się z esencjonalnymi stwierdzeniami.

Rozwijanie umiejętności i wykazywanie się obowiązkami związanymi z tą umiejętnością

Zdefiniowane poziomy pokazują stopniowy postęp w umiejętnościach i odpowiedzialności.

Tam, gdzie niższe poziomy nie są zdefiniowane...

Możesz rozwijać swoją wiedzę i wspierać innych, którzy są odpowiedzialni w tym obszarze poprzez:

  • Poznanie kluczowych pojęć i zasad związanych z tą umiejętnością i jej wpływem na Twoją rolę
  • Wykonywanie powiązanych umiejętności (zobacz powiązane umiejętności SFIA)
  • Wspieranie innych, którzy wykonują zadania i działania na wyższym poziomie
Tam, gdzie wyższe poziomy nie są zdefiniowane...
  • Możesz się rozwijać, rozwijając powiązane umiejętności, które są lepiej dostosowane do wyższych poziomów przywództwa organizacyjnego.

Pokaż/ukryj dodatkowe opisy i poziomy.

Poziom odpowiedzialności za tę umiejętność

4 5 6

Planowanie siły roboczej: Poziom 4

Poziom 4 – Umożliwianie: Istota poziomu: wykonuje różnorodne złożone działania, pomaga i doradza innym, w razie konieczności deleguje zadania, pracuje samodzielnie pod ogólnym kierownictwem oraz stosuje specjalistyczną wiedzę podczas realizacji celów zespołu.

(modified)

Gromadzi, utrzymuje i analizuje dane dotyczące potencjału pracowników w całej organizacji. Przeprowadza analizę luk w celu zidentyfikowania mocnych i słabych stron siły roboczej w odniesieniu do strategii biznesowej i konkretnych przyszłych potrzeb. Przyczynia się do rozwoju ogólnoorganizacyjnych planów zatrudnienia w celu zaspokojenia obecnego i przyszłego zapotrzebowania. Koordynuje i planuje bieżące działania związane z planowaniem siły roboczej. Pomaga w utrzymaniu wykazu umiejętności i zdolności.

Planowanie siły roboczej: Poziom 5

Poziom 5 – Zapewnianie, doradzanie: Istota poziomu: zapewnia autorytatywne wytyczne w swojej dziedzinie i pracuje w ramach ogólnych wytycznych. Odpowiada za dostarczanie istotnych wyników pracy, od analizy przez wykonanie po ocenę.

(modified)

Kieruje opracowywaniem planów zatrudnienia w celu zapewnienia dostępności odpowiednio wykwalifikowanych zasobów do realizacji celów i zobowiązań organizacyjnych. Przyczynia się do rozwoju podejścia do strategicznego planowania zasobów ludzkich. Nadzoruje i ocenia realizację planów dotyczących siły roboczej. Opracowuje aktualną ocenę umiejętności, zdolności i potencjału siły roboczej. Prognozuje przyszłe zapotrzebowanie na umiejętności pracowników na podstawie kompleksowych planów organizacji i czynników zewnętrznych. Prowadzi wykaz umiejętności i zdolności oraz identyfikuje możliwości uzupełnienia braków.

Planowanie siły roboczej: Poziom 6

Poziom 6 – Inicjowanie, wpływ: Istota poziomu: ma znaczący wpływ na organizację, podejmuje decyzje wysokiego szczebla, opracowuje zasady, demonstruje przywództwo, promuje współpracę organizacyjną i przyjmuje na siebie odpowiedzialność w kluczowych obszarach.

(modified)

Definiuje zintegrowane podejście do strategicznego planowania zatrudnienia, łącząc cele biznesowe organizacji z przyszłym zapotrzebowaniem na umiejętności. Komunikuje podejście do planowania siły roboczej i uzyskuje zaangażowanie organizacyjne. Wybiera ramy, które mają być wykorzystane do inwentaryzacji umiejętności i zdolności organizacji. Interpretuje strategię biznesową w celu bezpośredniego prognozowania zapotrzebowania na siłę roboczą (umiejętności i liczby) dla organizacji. Monitoruje środowisko zewnętrzne w odniesieniu do podaży i pojawiających się trendów. Wpływa na politykę i praktyki zarządzania ludźmi w celu dostosowania ich do planów zatrudnienia. Integruje się ze strategiami i planami dotyczącymi zasobów. Monitoruje realizację planów zatrudnienia.