Планирование трудовых ресурсов WFPL Бета-версия
(modified)
Стратегическое прогнозирование спроса на людей и навыки и проактивное планирование предложения рабочей силы для удовлетворения потребностей организации.
Перевод SFIA 9 на русский язык: Бета-версия
SFIA 9 на английском языке уже доступна.
- Это бета-версия SFIA 9 на русском языке.
-
Мы создали её с помощью платформы Phrase Localization Platform, объединив:
- Переведенный контент из SFIA 8
- Вклад от 7 ведущих поставщиков машинного перевода
- Мы обновим этот перевод после проверки и контроля качества.
- Пожалуйста, свяжитесь с нами, если заметите какие-либо ошибки или у вас возникнут вопросы.
Примечание: Хотя машинный перевод помогает создавать первоначальные версии, профессиональная проверка обеспечивает точность и соответствие языка контексту.
Методические рекомендации:
(modified)
Планирование трудовых ресурсов обычно осуществляется в масштабах всего предприятия, оценивая возможности всей организации, а не только одной команды. Это более стратегическая задача, чем тактическое распределение ресурсов по проектам или оперативные графики работы.
Деятельность может включать, но не ограничиваться:
- оценка текущего состояния рабочей силы
- оценка данных по всей организации за длительные периоды времени для выявления многолетних тенденций
- выявление критических возможностей, необходимых для конкуренции и достижения стратегических целей, а не только сиюминутных пробелов в распределении ресурсов
- определение рабочей силы, необходимой для текущей и будущей деятельности
- принятие или разработка системы навыков и возможностей
- разработка планов по устранению разрывов между текущим состоянием и будущим состоянием с использованием таких действий, как (но не ограничиваясь ими) внешний найм, внутреннее развитие, переквалификация, поиск внешних партнеров, организационное проектирование, аутплейсмент.
- влиять на организационную политику и практику, чтобы согласовать набор, обучение, продвижение по службе, признание и вознаграждение для поддержки развития инклюзивной и разнообразной рабочей силы
- соблюдение соответствующих норм и этических стандартов, касающихся практики трудоустройства и организационной политики, включая требования, связанные с увольнениями и реструктуризацией.
Понимание уровней ответственности этого навыка
Там, где нижние уровни не определены...
- Конкретные задачи и обязанности не определены, потому что навык требует более высокого уровня автономии, влияния и сложности в принятии решений, чем обычно ожидается на этих уровнях. Операторы сущности можно использовать для понимания общих обязанностей, связанных с этими уровнями.
Там, где не определены более высокие уровни...
- Обязанности и подотчетность не определены, потому что эти более высокие уровни предполагают стратегическое лидерство и более широкое организационное влияние, выходящее за рамки этого конкретного навыка. Смотрите основные утверждения.
Развитие навыков и демонстрация обязанностей, связанных с этим навыком
Определенные уровни показывают постепенное развитие навыков и ответственности.
Там, где нижние уровни не определены...
Вы можете развивать свои знания и поддерживать других людей, которые несут ответственность в этой области, следующим образом:
- Изучение ключевых концепций и принципов, связанных с этим навыком и его влиянием на вашу роль
- Выполнение соответствующих навыков (см. соответствующие навыки SFIA)
- Поддержка других лиц, выполняющих задачи и мероприятия более высокого уровня
Там, где не определены более высокие уровни...
- Вы можете прогрессировать, развивая соответствующие навыки, которые лучше подходят для более высоких уровней организационного лидерства.
Нажмите, чтобы узнать, почему навыки SFIA не определены на всех 7 уровнях.
Показать/скрыть дополнительные описания и уровни.
Уровни ответственности за этот навык
| 4 | 5 | 6 |
Уровень 1
Уровень 2
Уровень 3
Планирование трудовых ресурсов: Уровень 4
(modified)
Собирает, поддерживает и анализирует данные о кадровом потенциале всей организации. Проводит анализ недостатков для определения сильных и слабых сторон кадрового потенциала с учетом стратегии бизнеса и конкретных будущих потребностей. Вносит вклад в разработку общеорганизационных кадровых планов для удовлетворения текущих и будущих потребностей. Координирует и планирует текущую деятельность по кадровому планированию. Оказывает помощь в ведении реестра навыков и возможностей.
Планирование трудовых ресурсов: Уровень 5
(unchanged)
Руководит разработкой кадровых планов для обеспечения наличия соответствующих квалифицированных ресурсов для выполнения организационных задач и обязательств. Вносит вклад в разработку подхода к планированию трудовых ресурсов. Контролирует и анализирует реализацию кадровых планов. Разрабатывает оценку текущего состояния навыков, возможностей и потенциала рабочей силы. Прогнозирует будущую потребность в кадрах, основываясь на бизнес-планах и внешних факторах. Ведет реестр навыков и возможностей и определяет варианты устранения пробелов.
Планирование трудовых ресурсов: Уровень 6
(unchanged)
Определяет подход к планированию рабочей силы для значительной части организации в соответствии со стратегическими целями бизнеса. Сообщает о подходе к планированию рабочей силы и получает организационную приверженность. Выбирает рамки, которые будут использоваться для инвентаризации навыков и способностей организации. Интерпретирует бизнес-стратегию, чтобы направлять прогнозирование спроса на рабочую силу (навыки и численность) для организации. Мониторинг внешней среды в отношении предложения и возникающих тенденций. Влияет на политику и практику управления персоналом, чтобы привести их в соответствие с планами кадровых ресурсов. Интегрируется со стратегиями и планами по обеспечению ресурсами. Контролирует выполнение кадровых планов.