SFIA и управление навыками

SFIA предоставляет ресурсы для поддержки навыков и управления компетенциями. Внедрение SFIA обеспечивает ясность в выявлении и развертывании требуемых навыков в организации и по всей цепочке поставок.

SFIA обеспечивает общий язык на протяжении всего цикла управления навыками. Это улучшает коммуникацию и понимание для всех участников, например линейного руководства, HR и сотрудников. Используя SFIA, организации могут достичь последовательной и интегрированной системы управления навыками и персоналом.

SFIA Process Wheel

Полная стратегия управления ресурсами и навыками

SFIA используется для оценки текущего потенциала и определения потребностей, включая планирование будущего спроса, с использованием тех же критериев потенциала, которые используются в процессах управления навыками.

Организации добиваются последовательности в подборе и расстановке кадров благодаря использованию простых для понимания определений навыков и уровней. Это снижает риски и потенциальные затраты, связанные с неправильным размещением персонала.

Использование одного и того же языка для понимания возможностей трудовых ресурсов и для планирования профессионального развития обеспечивает структуру и направленность развития навыков.

Используя один и тот же язык и структуру для своего развития, можно добиться последовательности в подборе персонала и распределении обязанностей, планировании профессионального развития и понимании возможностей трудовых ресурсов.

Такое представление цикла не подразумевает отправной точки для использования SFIA.  Первоначальное использование SFIA может быть направлено на решение конкретной проблемы или возможности, например, удовлетворенность сотрудников или развитие навыков. Проблема может затрагивать только одну команду или проект, а может быть частью чего-то более широкого, например, новой операционной модели для всей технологической функции. Независимо от отправной точки, использование SFIA может быть распространено на другие части цикла по мере необходимости.

С точки зрения организаций, логичной отправной точкой может быть знание того, что необходимо нанять новый персонал.

Планировать и организовывать

Разработка целевых операционных моделей и организационных структур и проведение кадрового планирования

SFIA можно использовать для разработки и проверки предлагаемых организационных проектов и целевых операционных моделей.  Использование SFIA для анализа должностей/ролей и картирования навыков обеспечивает быструю перекрестную проверку и эффективный восходящий анализ объема должностей в организационной структуре. Уровни ответственности SFIA помогают оптимизировать сферу контроля и количество организационных уровней. Общие профили, основанные на SFIA, являются важным фактором организационной гибкости. Они позволяют операционным моделям и организационным проектам гибко меняться без необходимости изменений.

SFIA не предполагает конкретных операционных моделей или организационных структур. Она одинаково эффективна как для создания гибких, совместных, рабочих практик, так и для функциональных, иерархических или основанных на процессах моделей.

Создание должностных инструкций и ролевых профилей

Профили ролей, описания должностей и профили навыков на основе SFIA, вероятно, являются наиболее распространенным применением SFIA в организациях.  При использовании любой системы важен контекст, и очень важно понять потребности организации, а не просто использовать навыки изолированно, чтобы сформировать единое описание должности или профиля роли. Конкретное сочетание будет отличаться от одной организации к другой.

Должностные инструкции и профили ролей, согласованные с SFIA, полезны и популярны по многим причинам.

  • Они могут поддерживать полный цикл управления навыками.
  • Они обеспечивают ясность, чтобы производительность и эффективность соответствовали ожиданиям
  • Они снижают бизнес-риски, повышая вероятность найма и развития людей с необходимыми навыками на нужном уровне.  Это положительно сказывается как на организации, так и на человеке и снижает затраты на отток кадров, когда человек чувствует, что "работа не такая, как он думал", или организация обнаруживает, что человек не обладает необходимым набором навыков для эффективного выполнения работы.

Многие организации упорядочивают этот процесс, признавая стандартные комбинации навыков. Обычно они называются "Ролевые профили" или "Профессиональные профили". Чтобы правильно применить SFIA, важно четко обозначить взаимосвязь между навыками, ролями и должностями.

SFIA не пытается охватить все, что может потребоваться от человека. SFIA не описывает какие-либо навыки или знания, связанные с продуктом или технологией, годы работы в отрасли или квалификацию. Например, менеджеру сервис деска требуются знания конкретной структуры процесса (такой как ITIL или COBIT) и специфических инструментов сервис деска, которые используются в этой организации, а также может потребоваться определенный отраслевой опыт, допуск в области безопасности и определенная квалификация.

Несмотря на то, что проектирование должностей/ролей в значительной степени опирается на использование SFIA, сама структура не описывает роли, должности или организационные единицы - она просто предоставляет строительные блоки, помогающие в их создании. В SFIA нет шаблонов организационной структуры, примеров или предложений. Кроме того, категории и подкатегории SFIA не должны использоваться для обозначения конкретных организационных единиц, департаментов, команд или рабочих мест.

Работа может состоять из одной или нескольких ролей, которые, в свою очередь, включают в себя один или несколько навыков на соответствующем уровне квалификации. Например, в организации может быть объявлена вакансия менеджера сервис деска. Эта должность может включать в себя роли Владельца Процесса Управления Инцидентами, Менеджера Крупных Инцидентов и Владельца Процесса Управления Знаниями (и, возможно, еще несколько). Каждая роль требует одного или нескольких навыков на различных уровнях, при этом навыки определяются с помощью SFIA.

Например, роль Менеджера по крупным инцидентам и подробное описание деятельности, которую должен будет выполнять каждый, кто будет выполнять эту роль, могут быть определены в процессе управления инцидентами. Этот ролевой профиль будет использовать SFIA для описания общего уровня ответственности за эту роль и включать навыки и уровни SFIA для этих навыков, которые необходимы для того, чтобы выполнять эту роль в соответствии с требуемым стандартом. Эта роль могла бы выполняться несколькими разными людьми с разными наименованиями должностей, и поэтому на нее можно было бы ссылаться в ряде описаний должностей.

Сорсинг и найм нужных специалистов, увеличение штата или привлечение поставщиков

SFIA поддерживает найм людей с необходимыми навыками. Найм может происходить различными путями:

  • рекрутинг ресурсов (постоянных и/или наёмных / контрактных работников)
  • слияния и поглощения
  • привлечение поставщиков услуг (например, для аутсорсинга, увеличения штата, управляемых услуг, образования, обучения и консультационных услуг).

Основанное на SFIA описание должности или должностных обязанностей обеспечивает ясность в отношении требуемого уровня ответственности и навыков.  В свою очередь, это привлекает нужных кандидатов. Последующие критерии оценки и отбора могут быть приведены в соответствие с навыками и уровнями SFIA.

Аналогичный подход может быть использован для поддержки процессов сокращения ресурсов или увольнений, например, в результате сокращения численности персонала.

В случае аутсорсинга и офшоринга SFIA предоставляет клиенту и поставщику четкую и прозрачную основу для описания запрашиваемых или предоставляемых возможностей.

Закуп базы ресурсных услуг выгоден благодаря использованию рейтинговых карт SFIA. Они позволяют сравнивать аналогичные услуги, предоставляемые поставщиками ресурсов. Поставщики услуг соотносят свои предложения и/или персонал с навыками и уровнями SFIA. Разница в стоимости ресурсов становится очевидной. Клиенты могут подтвердить, что развернутые ресурсы обладают навыками, необходимыми для выполнения их требований. 

Развернуть

Распределение ресурсов по возможностям

Эффективное управление навыками позволяет людям работать так, как лучше для организации и лучше для человека. Менеджеры улучшат мотивацию, вовлеченность и производительность, направляя людей на правильную работу. Целенаправленное распределение также предоставляет людям наилучшие возможности для развития новых навыков.

Проектные и операционные риски снижаются за счет назначения правильных квалифицированных специалистов. Использование SFIA означает, что это основано на их фактических возможностях, а не только на технических знаниях. Правильное назначение ведет к более эффективному использованию ресурсов, соответствующему развитию и потенциальному сокращению расходов на подрядчиков. Менеджеры используют SFIA для выявления дефицитных навыков в своих командах и направляют ресурсы на снижение рисков.

Помимо функциональных организационных структур, гибкость SFIA поддерживает другие подходы к развертыванию ресурсов. Сюда входят центры компетенций или пулы ресурсов. В этих моделях ресурсы распределяются между временными проектами, гибкими проектными группами или даже отдельными задачами.

Обеспечение того, чтобы привлеченные извне специалисты - подрядчики или поставщики услуг - использовались для выполнения соответствующих задач, имеет важное значение для обеспечения желаемого результата и соотношения цены и качества. Организации могут использовать SFIA для выявления потенциальной экономии средств за счет программ замены подрядчиков. Определив навыки, предоставляемые подрядчиками, можно составить планы по приобретению или развитию этих навыков собственными силами.

Оценивать

Оценка навыков, потребностей в навыках, производительности и возможностей

SFIA широко используется при оценке существующих возможностей, как на индивидуальном, так и на организационном уровне.  Оценка является ценным начальным диагностическим этапом, который служит основой для последующего анализа и развития.

SFIA представляет собой мощный диагностический инструмент, позволяющий проводить оценку навыков. Люди могут оценить свои текущие навыки и опыт, определить свои цели и использовать такие оценки для планирования своего личного пути профессионального развития, определяя навыки и уровни, которых они хотят достичь.

Организации могут объективно оценить навыки человека, чтобы поддержать последующий анализ и планирование развития. Объективный характер описаний SFIA помогает менеджерам достичь оценки, с которой согласен оцениваемый человек.

Основная концепция сама по себе не содержит инструкций по оценке или конкретного набора навыков, по которым должен оцениваться человек или организация. Руководство по оценке было разработано глобальным сообществом SFIA - оно доступно на сайте.

Анализировать

Анализ производительности и возможностей для выявления пробелов, потребностей в развитии навыков и возможностей

Анализ идет рука об руку с оценкой.  После проведения оценки навыков данные оценки могут быть проанализированы для принятия решений, включая потребности в развитии. Эффективность работы оценивается в соответствии с бизнес-целями и, в случае целей развития, с учетом навыков SFIA.

Практические описания SFIA позволяют проанализировать результаты работы, чтобы выявить сильные стороны человека и его потребности в развитии. Это дает менеджерам возможность оценить компетентность человека и проанализировать причины его текущего уровня работы. Такая большая объективность в анализе результатов работы и объяснении их человеку приводит к большей удовлетворенности персонала оценками, улучшению мотивации и повышению уровня удержания.

Данные оценки могут быть объединены для определения организационного представления о возможностях навыков, которыми располагает организация, и ее потребностях в навыках. Это характеризует "пробел в навыках", и благодаря использованию признанной структурированной модели, она менее открыта для неправильного толкования.

Во время изменений в бизнесе, будь то изменение требований клиентов, слияния и поглощения, новые услуги или продукты, тенденции рынка или меняющиеся бизнес-цели, SFIA можно использоваться для определения и выражения влияния навыков, поддерживая планирование и реализацию.

Развивать

Планирование и осуществление мероприятий по развитию персонала для наращивания потенциала и производительности, а также для обеспечения карьерного роста

Развитие индивидуальных способностей в соответствии с потребностями организации основано на объективных заявлениях SFIA о компетентности.

SFIA можно использовать для определения целей развития:

  • определение навыков или аспектов навыков, которые необходимо развивать
  • обеспечение ясности в отношении целевых уровней компетенции
  • помощь в определении и достижении соглашения о том, как можно достичь развития и какая поддержка необходима

Поддержка может быть оказана посредством целого ряда различных мероприятий или видов деятельности, а не только обучением или учебными курсами, например коучинг, наставничество, гибкие задачи, сертификация, посещение сторонних мероприятий, участие в группах по особым интересами и профессиональных сообществах.

Надлежащий анализ того, как текущий уровень навыков влияет на производительность человека, позволяет построить соответствующие планы развития, которые действительно работают. Всегда важно получать отдачу от обучения. Создание целенаправленных планов развития существенно повлияет на ценность, полученную из бюджета на обучение.

Использование SFIA способствует соответствующему индивидуальному росту, эффективному составлению бюджета и способу подтвердить, что развитие навыков соответствует реальным потребностям организации.

SFIA может использоваться работодателями для постановки целей обучения и профессиональной подготовки для отдельных лиц и групп. Его также могут использовать поставщики услуг образования и обучения для объяснения результатов обучения и повышения эффективности. Это помогает работодателям понять актуальность квалификаций и сертификатов и целенаправленно инвестировать в обучение и образование для существующего персонала.

Определенные индивидуальные потребности в развитии также могут быть учтены в процессе назначения им задач.

Вознаграждать

Вознаграждение и компенсация человеку за его навыки и компетентность

Организации могут использовать уровни ответственности SFIA для поддержки оценки и грейдирования должностей.  Особенно полезным является четкое различие между атрибутами одного уровня и атрибутами следующего уровня. Приведение описаний должностей в соответствие с уровнями SFIA обеспечивает четкую поддержку для градации должностей.

Атрибуты автономности, сложности, влияния, знаний и деловых навыков дополняют большинство методов оценки должностей. Это позволяет согласованно проводить сравнительный анализ заработной платы по всем профессиональным дисциплинам.

Использование SFIA для поддержки описаний должностей и профессиональных профилей добавляет большую объективность в оценку уровня должностей и людей. Использование SFIA для оценки и анализа результатов работы человека помогает принимать решения о месте человека в любой корпоративной шкале. Важно, чтобы люди и поставщики услуг получали признание за свою работу, будь то через зарплату и льготы, схемы премирования или обратную связь, и SFIA может стать основой для таких механизмов.