Le cadre mondial des aptitudes et des compétences pour le monde numérique

Planification de la main d’œuvre WFPL Béta

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Prévoir stratégiquement la demande de personnes et de compétences et planifier de manière proactive l'offre de main-d'œuvre pour répondre aux besoins de l'organisation.

Traduction française de SFIA 9 : Version bêta

SFIA 9 en anglais est désormais disponible.

  • Ceci est une version bêta de SFIA 9 en français.
  • Nous l'avons créée en utilisant la Phrase Localization Platform, en combinant :
    • Le contenu traduit de SFIA 8
    • Les contributions de 7 principaux fournisseurs de traduction automatique
  • Nous mettrons à jour cette traduction après révision et contrôles qualité.
  • Veuillez nous contacter si vous remarquez des erreurs ou si vous avez des questions.

Note : Bien que la traduction automatique aide à créer des versions initiales, la révision professionnelle garantit la précision et un langage adapté au contexte.

Notes d’orientation

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La planification des effectifs se fait généralement à l'échelle de l'entreprise, en évaluant les capacités de l'ensemble de l'organisation plutôt que celles d'une seule équipe. La portée est plus stratégique que l'allocation tactique des ressources à des projets ou à des calendriers de travail opérationnels.

Les activités peuvent inclure -- mais ne sont pas limitées à :

  • évaluation de l'état actuel de la main-d'œuvre
  • évaluer les données de l'ensemble de l'organisation sur de longues périodes afin de dégager des tendances pluriannuelles
  • identifier les capacités critiques nécessaires pour être compétitif et atteindre les objectifs stratégiques, et pas seulement les lacunes immédiates en matière d'allocation des ressources
  • identification de la main d’œuvre requise pour les activités en cours et futures 
  • adoption ou développement d’un gabarit d’aptitudes et compétences
  • élaboration de plans pour combler les écarts entre l'état actuel et l'état futur en utilisant des actions telles que -- mais sans s'y limiter -- recrutement externe, développement interne, reconversion, recherche de partenaires externes, conception organisationnelle, outplacement 
  • influence les directives et pratiques organisationnelles pour aligner le recrutement, apprentissage, promotion, reconnaissance et récompense afin de soutenir le développement d'une main-d'œuvre inclusive et diversifiée 
  • respecter les réglementations et les normes éthiques pertinentes concernant les pratiques en matière d'emploi et les politiques organisationnelles, y compris les exigences liées aux licenciements et aux restructurations.

Comprendre les niveaux de responsabilité de cette compétence

Là où les niveaux inférieurs ne sont pas définis...
  • Les tâches et responsabilités spécifiques ne sont pas définies car la compétence exige un niveau plus élevé d’autonomie, d’influence et de complexité dans la prise de décision que ce à quoi on s’attend généralement à ces niveaux. Vous pouvez utiliser les énoncés d’essence pour comprendre les responsabilités génériques associées à ces niveaux.
Là où les niveaux supérieurs ne sont pas définis...
  • Les responsabilités et les obligations de rendre compte ne sont pas définies parce que ces niveaux supérieurs impliquent un leadership stratégique et une influence organisationnelle plus large qui va au-delà de la portée de cette compétence spécifique. Voir les énoncés d’essence.

Développer des compétences et démontrer les responsabilités liées à ces compétences

Les niveaux définis montrent la progression progressive des compétences et des responsabilités.

Là où les niveaux inférieurs ne sont pas définis...

Vous pouvez développer vos connaissances et soutenir d’autres personnes qui ont des responsabilités dans ce domaine en :

  • Apprendre les concepts et principes clés liés à cette compétence et son impact sur votre rôle
  • Exécution de compétences connexes (voir les compétences SFIA connexes)
  • Soutenir les autres personnes qui exécutent des tâches et des activités de plus haut niveau
Là où les niveaux supérieurs ne sont pas définis...
  • Vous pouvez progresser en développant des compétences connexes qui conviennent mieux aux niveaux supérieurs de leadership organisationnel.

Afficher/masquer les descriptions et les niveaux supplémentaires.

Niveaux de responsabilité pour cette compétence

4 5 6

Planification de la main d’œuvre: Niveau 4

Niveau 4 -- Activer: Essence du niveau : Effectuer diverses activités complexes, soutenir et guider les autres, déléguer des tâches le cas échéant, travailler de manière autonome sous une direction générale et apporter son expertise pour atteindre les objectifs de l'équipe.

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Recueille, tient à jour et analyse les données relatives aux capacités des effectifs à l'échelle de l'organisation. Effectuer une analyse des lacunes afin d'identifier les points forts et les points faibles des effectifs par rapport à la stratégie de l'entreprise et aux besoins spécifiques futurs. Contribuer à l'élaboration de plans de main-d'œuvre à l'échelle de l'organisation afin de répondre à la demande actuelle et future. Coordonne et planifie les activités courantes de planification des effectifs. Contribuer à la tenue d'un inventaire des compétences et des capacités.

Planification de la main d’œuvre: Niveau 5

Niveau 5 - Assurer, aviser: Essence du niveau : Fournit des conseils faisant autorité dans son domaine et travaille sous une direction générale. Il est responsable de l'obtention de résultats significatifs, de l'analyse à l'évaluation en passant par l'exécution.

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Dirige l'élaboration de plans de main-d'œuvre pour assurer la disponibilité de ressources qualifiées appropriées pour atteindre les objectifs et engagements de l'organisation. Contribue au développement de l'approche de planification de la main-d'œuvre. Supervise et examine la mise en œuvre des plans de main-d'œuvre. Développe une évaluation de l'état actuel des compétences, capacités et potentiel de la main-d'œuvre. Prévoit la demande future de compétences de la main-d'œuvre en fonction des plans commerciaux et facteurs externes. Maintient un inventaire des compétences et capacités et identifie les options pour combler les lacunes.

Planification de la main d’œuvre: Niveau 6

Niveau 6 Initier, influencer: Essence du niveau : exerce une influence significative sur l'organisation, prend des décisions de haut niveau, élabore des politiques, fait preuve de leadership, favorise la collaboration au sein de l'organisation et accepte de rendre des comptes dans des domaines clés.

(unchanged)

Définit l'approche de planification des effectifs pour une partie importante de l'organisation conformément aux objectifs commerciaux stratégiques. Communique l'approche de planification de la main-d'œuvre et obtient l'engagement de l'organisation. Sélectionne les gabarits à utiliser pour l'inventaire des compétences et capacités de l'organisation. Interprète la stratégie commerciale pour diriger la prévision de la demande de main-d'œuvre (compétences et nombre) pour l'organisation. Surveille l'environnement externe par rapport à l'offre et aux tendances émergentes. Influence les directives et pratiques de gestion des personnes pour les aligner sur les plans de main-d'œuvre. S'intègre aux stratégies et aux plans de ressourcement. Surveille l'exécution des plans de main-d'œuvre.