SFIA et la gestion des aptitudes

SFIA fournit un langage commun au travers du cycle de gestion des aptitudes. Ceci améliore la communication et la compréhension de tous (par exemple cadres hiérarchiques, ressources humaines et employés). L’utilisation de SFIA permet aux organisations de mettre en place un système cohérent et intégré de gestion des compétences et des personnes.

Gestion complète de la stratégie des aptitudes et ressources

SFIA est utilisé pour mesurer la capacité actuelle et identifier les besoins, y compris la planification de demandes futures, en utilisant les mêmes critères de capacité au travers des processus de gestion d’aptitudes.

Les organisations atteignent une cohérence dans la sélection et le déploiement au travers de l’utilisation de définitions faciles à comprendre d’aptitudes et de niveaux. Ceci réduit les risques et coûts potentiels de positionnement incorrect du personnel.

L’utilisation d’un langage commun pour comprendre les capacités de la main-d'œuvre et la planification du développement professionnel fournit une structure et une orientation pour le développement des compétences.

L’utilisation d’un langage et d’une structure communs pour leur développement permet une cohérence dans le sourçage et l’affectation de tâches, la planification du développement professionnel et la compréhension des capacités de la main-d'œuvre

Le point de vue cyclique n’implique aucun point de départ pour l’utilisation de SFIA. L’utilisation initiale de SFIA peut adresser une question ou opportunité spécifique, par exemple la satisfaction des employés ou développement des compétences. Le problème peut affecter qu’une seule équipe ou projet ou peut faire partie de quelque chose de plus large comme un nouveau modèle opérationnel pour une fonction technologique complète. Quel que soit le point de départ, l’utilisation de SFIA peut être étendue à d’autres parties du cycle, comme, quand et si nécessaire.

Du point de vue organisationnel, un point de départ logique pourrait être le besoin de recruter une nouvelle ressource.

Planification et organisation

Conception de modèles opérationnels et structures organisationnelles cibles et planification des effectifs

SFIA peu aider à la conception et la validation de modèles organisationnels et opérationnels cibles. L’utilisation de SFIA pour l’analyse de positions et rôles et le mapping d’aptitudes permet un contrôle rapide et un examen efficace de la portée des positions dans l’organisation proposée. Les niveaux SFIA de responsabilité aident à optimiser l’étendue de contrôle et le nombre de niveaux organisationnels. Des profils générique, basés sur SFIA, sont un élément important d’agilité organisationnelle. Ils permettent aux modèles opérationnels et organisationnels de fléchir et changer sans devoir être réécrits.

SFIA n’assume pas de modèles opérationnels ou structures organisationnelles spécifiques. Il est tout aussi efficace dans la mise en place de pratiques agiles, collaboratives, que pour les modèles fonctionnels, hiérarchiques ou basés sur des processus.

Création de descriptions de postes et profils de rôle

Les profils de rôle, descriptifs de postes et profils d’aptitudes basés sur SFIA forment probablement l’utilisation la plus courante de SFIA dans les organisations. Le contexte est important dans l’utilisation de n’importe quel cadre, et il est crucial de comprendre les besoins de l’organisation plutôt que d’utiliser simplement les aptitudes de manière isolée pour créer une description d’un poste ou profil de rôle unique. Le mélange spécifique sera différent d’une organisation à l’autre.

Les descriptions de postes et profils de rôle alignés sur SFIA sont utiles et populaires pour de multiples raisons.

• Ils peuvent soutenir le cycle complet de gestion de compétences.
• Ils fournissent la clarté qui permet à la productivité et performance à égaler l’attente
• Ils réduisent les risques de l’entreprise en augmentant les chances de recruter et développer des personnes possédant les compétences nécessaires, au niveau approprié. Ceci est bénéfique tant pour l’organisation que pour l’individu et réduit les coûts de rotation, lorsque des individus sentent que « l’emploi n’est pas ce qu’ils ont croyaient », ou l’organisation constate que l’individu n’a pas l’ensemble de compétences requis pour faire le travail efficacement.

De nombreuses organisations rationalisent ce processus en mettant en place des combinaisons standard d’aptitudes. Ceux-ci sont généralement appelés Profils de Rôle ou Profils Professionnels. Pour la mise en place correcte de SFIA, il est utile d’être clair sur la relation entre compétences, rôles et emplois.

SFIA n’essaie pas couvrir tout ce qu’un individu pourrait être tenu de faire. SFIA ne décrit ni les aptitudes ou connaissances spécifiques à un produit ou une technologie, ni les années de service, ni les qualifications. Par exemple, un responsable de service peut exiger la connaissance d’un cadre de processus particulier (tel que ITIL ou COBIT) et les outils spécifiques utilisés dans l’organisation et ils peuvent avoir besoin d’expérience industrielle spécifique, d’habilitation de sécurité et de qualifications définies.

Bien que la conception de poste/rôle est facilitée par l’utilisation de SFIA, le cadre lui-même ne décrit ni rôles, emplois ou unités organisationnelles - il fournit simplement les éléments constitutifs permettant de les créer. Il n’y a aucun modèle, exemple ou suggestion de conception organisationnelle dans SFIA. Les catégories et les sous-catégories SFIA ne doivent pas servir à suggérer des unités organisationnelles, départements, équipes ou emplois spécifiques.

Un emploi peut être composé d’un ou plusieurs rôles, qui, à leur tour, sont composés d’une ou plusieurs aptitudes à des niveaux de compétence appropriés. Par exemple, il peut y avoir un emploi dans une organisation pour un responsable de support client. Ce travail pourrait comprendre le rôle de Propriétaire du Processus de Gestion des Incidents, Responsable d’Incidents Majeurs et Propriétaire du Processus de Gestion du Savoir (et probablement plusieurs autres). Chaque rôle exigerait une ou plusieurs aptitudes à des différents niveaux, définies à l’aide de SFIA.

Le rôle de Responsable d’Incidents Majeurs, par exemple, ainsi que le détail des activités qui devraient être complétées par toute personne qui effectue ce rôle, peuvent être définis dans le processus de Gestion des Incidents. Ce profil de rôle utiliseraient SFIA pour décrire le niveau de responsabilité attaché et comprendrait les aptitudes SFIA et niveaux requis pour ces aptitudes afin d’effectuer ce rôle à la norme requise. Ce rôle pourrait être effectué par plusieurs personnes avec des titres et emplois différents et donc être mentionné dans plusieurs descriptions d’emplois.

Le sourçage et recrutement des compétences, engagement de personnel ou de fournisseur

SFIA permet la prise en charge de personnes possédant les compétences requises. La prise en charge pourrait être par le biais de différentes voies :

• recrutement des ressources (permanentes et / ou temporaires / sous-traitants)
• fusions et acquisitions
• l’engagement des fournisseurs de services (par exemple pour l’externalisation, augmentation du personnel, services gérés, éducation, formation et services de consultants).

Une description d’emploi ou de rôle basée sur SFIA offre une clarté au niveau de responsabilité et d’aptitude requis. Ceci attire les bons candidats. Les critères d’évaluation et de sélection ultérieures peuvent être alignés aux compétences et niveaux SFIA.

Une approche similaire peut servir à soutenir le processus de désinvestissement ou séparation de ressource, par exemple, en raison de la diminution des effectifs.

Dans le cas d’externalisation et de délocalisation, SFIA fournit au client et au fournisseur une base claire et transparente pour décrire la capacité recherchée ou fournie.

Les achats de prestations de services axés sur les ressources bénéficient de l’utilisation de cartes à taux SFIA. Ceux-ci permettent une comparaison équitable de services axés sur les ressources des fournisseurs. Les fournisseurs de services lient leurs offres et/ou personnel aux niveaux et aptitudes SFIA. Les différence de coûts de ressources sont clairement visibles. Les clients peuvent confirmer que les ressources déployées ont les aptitudes nécessaires pour répondre à leurs exigences. 

Déploiement

Affectation de ressources par compétence

Une gestion efficace des aptitudes permet de travailler au mieux tant pour l’organisation que pour l’individu. Le personnel d’encadrement pourra améliorer motivation, engagement et productivité en déployant les personnes appropriées pour le travail juste. Un déploiement ciblé fournit également l’occasion idéal pour l’acquisition de nouvelles compétences.

Les risques projet et opérationnels sont réduits par l’assignation de personnes avec le bon niveau de compétence. L’utilisation de SFIA permet d’assurer que ceci est basé sur leur capacité réelle, et non uniquement leurs connaissances techniques. La bonne implémentation permet une utilisation plus efficace des ressources, développement approprié et réduction potentielle de dépenses sur des entrepreneurs. Le personnel d’encadrement utilisent SFIA pour mettre en évidence les aptitudes limitées dans leurs équipes et pour déployer les ressources nécessaires pour atténuer les risques.

SFIA permet non seulement la facilitation de structures organisationnelles fonctionnelles, mais sa flexibilité facilite d’autres approches de déploiement de ressources. Ceci inclut les centres de compétence ou pools de ressources. Dans ces modèles, les ressources sont allouées a des entreprises temporaires, des équipes agiles ou même des tâches individuelles.

L’assurance que les compétences externes – entrepreneurs ou fournisseurs de services – soient déployées sur les tâches appropriées, est essentielle pour garantir le résultat souhaité et la valeur économique. Les organisations peuvent utiliser SFIA pour identifier des économies potentielles par des programmes de remplacement contractuels. L’identification de compétences fournies par les entrepreneurs, peut être utilisée pour l’acquisition ou le développement de ces compétences en interne.

Évaluation

Évaluation des compétences, besoins, performances et capacités

SFIA est largement utilisé dans l’évaluation de compétences existantes, tant au niveau individuel qu’organisationnel. L’évaluation est une étape diagnostic initiale qui nourrit l’analyse et le développement ultérieur.

SFIA fournit un puissant outil de diagnostic puissant pour permettre les évaluations de compétences. Chacun, individuellement, peut évaluer ses aptitudes et expériences propres, identifier ses objectifs et utiliser ces évaluations pour planifier son cheminement de perfectionnement professionnel en déterminant les compétences et niveaux qu’ils désirent atteindre.

Les organisations peuvent évaluer objectivement les compétences de chacun pour planifier les analyses et développements ultérieurs. La nature objective des descriptions SFIA aide le personnel d’encadrement à obtenir une évaluation acceptée par la personne évaluée.

Le cadre ne fournit pas d'instructions en soi pour l'évaluation ou la combinaison spécifique d’aptitudes par rapport auxquelles un individu ou une organisation doit être évalué. Des instructions d'évaluation ont été élaborées par la communauté mondiale SFIA - elles sont disponibles sur le site Web.

Analyse

Analyse des performances et capacité pour identifier les lacunes, besoins de développement et opportunités

L’analyse va de pair avec l’évaluation. Ayant établi une évaluation des aptitudes, les données d’évaluation peuvent être analysées pour aviser la prise de décisions, y compris le les besoins de formation. Le rendement est évalué par rapport aux objectifs commerciaux et, pour les objectifs de formation, en référence aux aptitudes SFIA.

Les descriptions pratiques de SFIA permettent d’analyser le rendement pour identifier les forces et les besoins de développement de l’individu. Ceci permet au personnel d’encadrement d’évaluer la compétence d’un individu et analyser les raisons de leur rendement. Cette objectivité dans l’analyse de performance et d’explications à l’individu permet une meilleure satisfaction du personnel avec les évaluations, une motivation supérieure et un taux de rétention amélioré.

Les données d’évaluation peuvent être combinées pour déterminer une vue organisationnelle de la capacité et des besoins de compétences dans l’organisation. Ceci caractérise l’« écart de compétences » et l’utilisation d’une référence reconnue réduit les interprétations erronées.

En cas de changement commercial, suite aux changements d’exigences client, fusions et acquisitions, nouveaux services ou produits, tendances du marché ou évolution des objectifs commerciaux, SFIA peut servir à identifier et exprimer l’impact des aptitudes, facilitant la planification et livraison.

Développement

La planification et l’exécution d’activités de développement pour créer des capacités et performances et fournir des cheminements de carrière

Le développement des capacités individuelles en fonction des besoins de l’organisation est basé sur des déclarations objectives de compétence.

SFIA peut être utilisé pour aider à définir les objectifs de développement en :

• identifiant les compétences ou aspects des compétences qui doivent être développés
• donnant un éclaircissement sur les niveaux de compétence à atteindre
• aidant à identifier et s’accorder sur la façon dont le développement peut être atteint et quel soutien est nécessaire

L’assistance peut être fournie par une gamme d’interventions ou activités, non seulement cours d’apprentissage ou formation en classe : par exemple, coaching, mentorat, tâches d’amélioration, travailler en filature, formation et certification, visite à un événement extérieur, participation à des groupes d’intérêts spéciaux et communautés de pratique.

Une analyse correcte de l’impact des compétences actuelles aux performances de l’individu permet la construction de plans de développement pertinents qui fonctionnent réellement. Il est toujours important d’avoir un réel retour sur investissement en formations. La création de plans de développement ciblés fera une réelle différence à la valeur du budget de formation.

L’utilisation de SFIA encourage la croissance individuelle appropriée, une budgétisation efficace et la confirmation du développement des compétences conforme aux besoins réels de l’organisation.

SFIA peut être utilisé par les employeurs pour définir les objectifs d’éducation et de formation pour les individuels et groupes. Il peut également être utilisé par les fournisseurs de formations pour expliquer les produits de formation et améliorer leur efficacité. Ceci aide les employeurs à comprendre la pertinence des qualifications et certifications et de cibler les investissements dans la formation et l’éducation du personnel en place.

Les besoins de développement individuels définis peuvent aussi alimenter le processus par lequel les individus sont affectées aux tâches.

Récompense

Récompense et compensation d’un individu pour leurs aptitudes et compétences

Les organisations peuvent utiliser les niveaux de responsabilité SFIA pour appuyer l’évaluation et le classement de postes. La différenciation nette entre les attributs d’un niveau et le suivant prouvera particulièrement utile. L’alignement des descriptions de postes aux niveaux SFIA fournit un support clair pour le classement des emplois.

Les attributs d’autonomie, complexité, influence, connaissances et compétences en affaires sont complémentaires à la plupart des méthodes de classement des postes. Ceci permet une base comparative uniforme pour toutes les disciplines professionnelles.

L’utilisation de SFIA pour faciliter les descriptions de postes et profils professionnels ajoute une plus grande objectivité à l’évaluation des niveaux de postes et des personnes. L’utilisation de SFIA pour évaluer et analyser le rendement d’une personne permet de prendre et de communiquer des décisions sur la place de l’individu au sein de n’importe quelle échelle d’entreprise. Il est essentiel que les individus et les prestataires de services soient reconnus pour leurs performances, que ce soit par le salaire, les avantages, les régimes de prime ou le retour d’information; SFIA peut constituer la base de ces mécanismes.