Pianificazione del personale WFPL Beta

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Proiettare strategicamente la domanda di persone e competenze e pianificare in modo proattivo l'offerta di forza lavoro per soddisfare le esigenze organizzative.

Traduzione italiana di SFIA 9: Versione Beta

SFIA 9 in inglese è ora disponibile.

Questa è una versione beta di SFIA 9 in italiano.
L'abbiamo creata utilizzando la Phrase Localization Platform, combinando:
- Il contenuto tradotto da SFIA 8
- I contributi di 7 principali fornitori di traduzione automatica
Aggiorneremo questa traduzione dopo la revisione e i controlli di qualità.
Vi preghiamo di contattarci se notate errori o avete domande.

Nota: Sebbene la traduzione automatica aiuti a creare versioni iniziali, la revisione professionale garantisce precisione e un linguaggio appropriato al contesto.

Note di orientamento

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La pianificazione della forza lavoro in genere adotta una visione aziendale, valutando le capacità dell'intera organizzazione anziché di un singolo team. L'ambito è più strategico dell'allocazione tattica delle risorse a progetti o programmi di lavoro operativi.

Le attività possono includere, a titolo esemplificativo ma non esaustivo:

valutare lo stato attuale della forza lavoro
valutare i dati dell'intera organizzazione per periodi di tempo prolungati per scoprire tendenze pluriennali
identificare le capacità critiche necessarie per competere e raggiungere obiettivi strategici, non solo le lacune immediate nell'allocazione delle risorse
identificare la forza lavoro necessaria per le attività attuali e future
adottare o sviluppare un quadro di abilità e capacità
sviluppare piani per colmare i divari tra lo stato attuale e lo stato futuro utilizzando azioni quali, a titolo esemplificativo ma non esaustivo, reclutamento esterno, sviluppo interno, riqualificazione, ricerca di partner esterni, progettazione organizzativa, ricollocazione
influenzare le politiche e le pratiche organizzative per allineare il reclutamento, l'apprendimento, la promozione e il riconoscimento e la ricompensa per sostenere lo sviluppo di una forza lavoro inclusiva e diversificata
rispettare le normative e gli standard etici pertinenti in materia di pratiche di assunzione e politiche organizzative, compresi i requisiti relativi a licenziamenti e ristrutturazioni.

Comprendere i livelli di responsabilità di questa abilità

Dove i livelli inferiori non sono definiti...

I compiti e le responsabilità specifiche non sono definiti perché l'abilità richiede un livello più elevato di autonomia, influenza e complessità nel processo decisionale rispetto a quanto generalmente previsto a questi livelli. È possibile utilizzare le istruzioni di essenza per comprendere le responsabilità generiche associate a questi livelli.

Dove i livelli più alti non sono definiti...

Le responsabilità e le responsabilità non sono definite perché questi livelli superiori implicano una leadership strategica e un'influenza organizzativa più ampia che va oltre l'ambito di questa specifica competenza. Vedi le dichiarazioni di essenza.

Sviluppare competenze e dimostrare le responsabilità relative a questa abilità

I livelli definiti mostrano la progressione incrementale delle competenze e delle responsabilità.

Dove i livelli inferiori non sono definiti...

Puoi sviluppare le tue conoscenze e sostenere gli altri che hanno responsabilità in questo settore:

Apprendimento dei concetti e dei principi chiave relativi a questa abilità e al suo impatto sul tuo ruolo
Esecuzione di abilità correlate (vedere le competenze SFIA correlate)
Supportare altri che svolgono compiti e attività di livello superiore

Dove i livelli più alti non sono definiti...

È possibile progredire sviluppando competenze correlate che sono più adatte ai livelli più elevati di leadership organizzativa.

Fai clic per scoprire perché le competenze SFIA non sono definite in tutti e 7 i livelli.

Mostra/nascondi descrizioni e livelli extra.

Livelli di responsabilità per questa abilità

Livello 1

Livello 1 - Seguire: Essenza del livello: esegue attività di routine sotto stretta supervisione, segue le istruzioni e richiede una guida per completare il proprio lavoro. Apprende e applica le competenze e le conoscenze di base.

Livello 2

Livello 2 - Assistere: Essenza del livello: fornisce assistenza agli altri, lavora sotto supervisione ordinaria e usa la loro discrezione per affrontare i problemi di routine. Apprende attivamente attraverso la formazione e le esperienze sul posto di lavoro.

Livello 3

Livello 3 - Applicare: Essenza del livello: esegue varie attività, a volte complesse e non di routine, utilizzando metodi e procedure standard. Lavora sotto la direzione generale, esercita la discrezione e gestisce il proprio lavoro entro le scadenze. Migliora in modo proattivo le competenze e l'impatto sul posto di lavoro.

Pianificazione del personale: Livello 4

Livello 4 - Abilitare: Essenza del livello: svolge diverse attività complesse, supporta e guida gli altri, delega i compiti quando appropriato, lavora in modo autonomo sotto la direzione generale e contribuisce con le competenze per raggiungere gli obiettivi del team.

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Raccoglie, conserva e analizza i dati sulla capacità della forza lavoro. Esegue l'analisi dei gap per identificare i punti di forza e le carenze della forza lavoro con riferimento alla strategia aziendale e alle specifiche esigenze future. Contribuisce allo sviluppo di piani di forza lavoro per soddisfare la domanda attuale e futura. Coordina e pianifica le attività di pianificazione della forza lavoro. Aiuta a mantenere un inventario di abilità e capacità.

Pianificazione del personale: Livello 5

Livello 5: Assicurare, consigliare: Essenza del livello: fornisce una guida autorevole nel loro campo e lavora in un'ampia direzione. Responsabile della fornitura di risultati di lavoro significativi, dall'analisi all'esecuzione fino alla valutazione.

(unchanged)

Guida lo sviluppo di piani della forza lavoro per assicurare la disponibilità di risorse adeguatamente qualificate per soddisfare gli obiettivi e gli impegni dell'organizzazione. Contribuisce allo sviluppo dell'approccio di pianificazione della forza lavoro. Supervisiona e rivede l'applicazione dei piani per la forza lavoro. Sviluppa la valutazione dello stato attuale delle abilità, delle capacità e del potenziale della forza lavoro. Prevede la futura domanda di abilità della forza lavoro sulla base di piani aziendali e fattori esterni. Gestisce un inventario di abilità e capacità e identifica le opzioni per colmare le lacune.

Pianificazione del personale: Livello 6

Livello 6 - Avviare, influenzare: Essenza del livello: ha un'influenza organizzativa significativa, prende decisioni di alto livello, modella le politiche, dimostra leadership, promuove la collaborazione organizzativa e accetta la responsabilità in aree chiave.

(modified)

Definisce un approccio di pianificazione strategica integrata della forza lavoro che collega gli obiettivi aziendali alle future esigenze di competenze. Comunica l'approccio di pianificazione della forza lavoro e ottiene l'impegno organizzativo. Seleziona i framework da utilizzare per l'inventario delle competenze e delle capacità dell'organizzazione. Interpreta la strategia aziendale per indirizzare le previsioni della domanda di forza lavoro (competenze e numeri) per l'organizzazione. Monitora l'ambiente esterno in relazione all'offerta e alle tendenze emergenti. Influenza le politiche e le pratiche di gestione delle persone per allinearle ai piani della forza lavoro. Si integra con le strategie e i piani di assegnazione delle risorse. Monitora l'esecuzione dei piani della forza lavoro.

Livello 7

Livello 7: Impostare una strategia, ispirare, mobilitare: Essenza del livello: opera al più alto livello organizzativo, determina la visione e la strategia organizzative complessive e si assume la responsabilità del successo complessivo.