إطار المهارات والكفاءات العالمي للعالم الرقمي

إدارة التغيير المؤسسي CIPM

تخطيط وتصميم وتطبيق أنشطة لنقل المؤسسة والأفراد إلى الحالة المستقبلية المطلوبة.

ملاحظات إرشادية:

تركز إدارة التغيير المؤسسي على الجوانب الإجرائية المنظمة لانتقال المؤسسة إلى الحالة المستقبلية المنشودة. وتتضمن تخطيط وتصميم وتنفيذ مبادرات التغيير التي تتوافق مع الأهداف المؤسسية. هذه المهارة مسؤولة عن المكونات الفنية والعملية للتغيير، بما في ذلك التواصل مع أصحاب المصلحة مع التركيز على التحديثات الإجرائية وتقييم الجاهزية من منظور تنفيذ التغيير المنظم.

قد تتضمن الأنشطة على سبيل المثال لا الحصر:

  • وضع خطة لتنفيذ التغييرات الخاصة بالأعمال لتحديد التغييرات المطلوب إدخالها على العمليات والإجراءات والنظم والهياكل وأساليب العمل.
  • استخدام عملية منظمة ومجموعة من الأدوات لإدارة التغيير على مستوى الأفراد. 
  • تقييم الجاهزية والقدرة على التغيير، والتوافق مع دورات الأعمال والجداول الزمنية للمشروع
  • إنشاء وتنفيذ خطط تعريفية تركز على آخر المستجدات الإجرائية واللوجستية
  • مراقبة تأثير جهود إدارة التغيير واستدامة التغيير
  • تقييم وتطوير إمكانات إدارة التغيير 
  • تدريب رعاة التغيير ومواءمة أدوارهم مع عمليات التغيير المنظمة.

فهم مستويات المسؤولية لهذه المهارة

حيث لا يتم تعريف المستويات الأدنى ...
  • لا يتم تحديد المهام والمسؤوليات المحددة لأن المهارة تتطلب مستوى أعلى من الاستقلالية والتأثير والتعقيد في صنع القرار مما هو متوقع عادة في هذه المستويات. يمكنك استخدام عبارات الجوهر لفهم المسؤوليات العامة المرتبطة بهذه المستويات.
حيث لا يتم تعريف المستويات الأعلى ...
  • لم يتم تحديد المسؤوليات والمساءلة لأن هذه المستويات العليا تنطوي على قيادة استراتيجية وتأثير تنظيمي أوسع يتجاوز نطاق هذه المهارة المحددة. انظر بيانات الجوهر.

تطوير المهارات وإظهار المسؤوليات المتعلقة بهذه المهارة

تظهر المستويات المحددة التقدم التدريجي في المهارات والمسؤوليات.

حيث لا يتم تعريف المستويات الأدنى ...

يمكنك تطوير معرفتك ودعم الآخرين الذين يتحملون مسؤولية في هذا المجال من خلال:

  • تعلم المفاهيم والمبادئ الأساسية المتعلقة بهذه المهارة وتأثيرها على دورك
  • أداء المهارات ذات الصلة (انظر مهارات SFIA ذات الصلة)
  • دعم الآخرين الذين يقومون بمهام وأنشطة ذات مستوى أعلى
حيث لا يتم تعريف المستويات الأعلى ...
  • يمكنك التقدم من خلال تطوير المهارات ذات الصلة التي هي أكثر ملاءمة لمستويات أعلى من القيادة التنظيمية.

إظهار/إخفاء الأوصاف والمستويات الإضافية.

مستويات المسؤولية عن هذه المهارة

2 3 4 5 6

إدارة التغيير المؤسسي: المستوى2

المستوى الثاني- يساعد: السمات الجوهرية للمستوى: تقديم المساعدة للآخرين، والعمل تحت إشراف روتيني، واستخدام تقديره الشخصي في حل المشكلات الروتينية، والتعلم النشط من خلال التدريب والخبرات المكتسبة أثناء العمل.

يساعد في مهام إدارة التغيير المؤسسي تحت الإشراف الروتيني. يدعم جمع وتحليل البيانات المتعلقة باستعداد التغيير وتأثيره. يساعد في توثيق خطط وأنشطة إدارة التغيير وتوصيلها.

إدارة التغيير المؤسسي: المستوى3

المستوى الثالث- يطبّق: السمات الجوهرية للمستوى: أداء مهام متنوعة، معقدة وغير روتينية في بعض الأحيان، باستخدام أساليب وإجراءات قياسية. العمل تحت إشراف عام، وممارسة السلطة التقديرية، وإنجاز العمل الموكل إليه في المواعيد النهائية المحددة. التعزيز الاستباقي للمهارات والتأثير في مكان العمل.

يتبع التقنيات القياسية للتحقيق وتحليل حجم وطبيعة وتأثير التغييرات على الأنشطة التشغيلية. يساهم في خطط وإجراءات إدارة التغيير، مع التركيز على التنفيذ الإجرائي للتغيير. يدعم التنفيذ ويتفاعل مع أصحاب المصلحة تحت التوجيه.

إدارة التغيير المؤسسي: المستوى4

المستوى الرابع- يمكّن: السمات الجوهرية للمستوى: أداء أنشطة معقدة متنوعة، ودعم الآخرين وإرشادهم، وتفويض المهام عند الاقتضاء، والعمل بشكل مستقل تحت التوجيه العام، والمساهمة بالخبرة لتحقيق أهداف الفريق.

يجري عمليات تقييم لدرجة الجاهزية لتقييم حجم وطبيعة وأثر التغيير المؤسسي. يصوغ آليات لاستخدامها في ضوء التحديات التي يتعين مواجهتها. يقدم الإرشاد ويقدم المقترحات لدعم الأفراد المسؤولين عن التنفيذ التشغيلي لأنشطة إدارة التغيير. يجمع التغذية الراجعة بهدف تحليل أثر ومدى فاعلية أنشطة إدارة التغيير المستخدمة. يتخذ إجراءات تصحيحية حسب الاقتضاء. يضع خططًا مصممة خصيصًا لإدارة التغيير ويُعممها. يقيم ويبني علاقات مع رعاة المشروع وأصحاب المصلحة الرئيسيين به.

إدارة التغيير المؤسسي: المستوى5

المستوى الخامس- يضمن، يقدم المشورة: السمات الجوهرية للمستوى: تقديم إرشادات موثوقة في مجاله، والعمل تحت إشراف واسع النطاق. أن يكون مسؤولاً عن تحقيق نتائج عمل مهمة، بدءًا من التحليل، مرورًا بالتنفيذ ووصولاً إلى التقييم.

يضع منهجًا وخطة لإدارة التغيير بالتعاون مع الرعاة والمستخدمين وفرق العمل بالمشاريع، ويضع ويطبق خطط عمل لضمان الجاهزية لعملية التغيير قبل البدء فيها. يحصل على الموارد اللازمة لإدارة التغيير ويطور قدراتها لإحداث التغييرات المطلوبة. يجمع الانطباعات ليمكن من إدخال التحسينات على خطة ومنهج إدارة التغيير في الوقت المناسب. يقيم المخاطر ويتخذ إجراءات وقائية ويصمم خططًا لإدارة التغيير موضوعة خصيصًا لجماعات كبار أصحاب المصلحة ويقوم بالتعريف بها. يقدم الإرشاد لمقترحات لدعم رعاة عملية التغيير.

إدارة التغيير المؤسسي: المستوى6

المستوى السادس- يبادر، ويؤثر: السمات الجوهرية للمستوى: يتمتع بنفوذ مؤسسي كبير، ويتخذ قرارات رفيعة المستوى، ويشكل السياسات، ويظهر سمات قيادية، ويعزز روح التعاون المؤسسي، ويقبل المساءلة في المجالات الرئيسية.

يحدد ويتواصل مع الآخرين بشأن نهج إدارة التغيير في جزء كبير من المؤسسة. يبادر ويخطط ويقود مبادرات إدارة التغيير الاستراتيجية والكبيرة والمعقدة. يقدم التوجيه لقادة التغيير، مع التركيز على الجوانب الفنية والإجرائية للتغيير. ينشئ عمليات التغذية الراجعة ويقود تحليلات نجاحات إدارة التغيير. يتيح التحسينات المستمرة لمنهجية إدارة التغيير والأدوات والتدريب اللازم لتعزيز النضج في جميع أنحاء المؤسسة.