تخطيط القوة العاملة WFPL
التنبؤ الاستراتيجي للطلب على الأشخاص والمهارات والتخطيط الاستباقي لتوفير القوى العاملة لتلبية احتياجات المؤسسة.
ملاحظات إرشادية:
عادةً ما يأخذ تخطيط القوى العاملة منظورًا يشمل المؤسسة بأكملها، فيقوم بتقييم القدرات عبر المؤسسة بدلاً من فريق واحد فقط. ويكون النطاق أكثر استراتيجية من تخصيص الموارد التكتيكية للمشاريع أو جداول العمل التشغيلية.
قد تتضمن الأنشطة على سبيل المثال لا الحصر:
- تقييم حالة القوة العاملة الراهنة
- تقييم البيانات على مستوى المؤسسة على مدى فترات زمنية ممتدة لاكتشاف الاتجاهات على مدى سنوات متعددة
- تحديد القدرات الأساسية اللازمة للتنافس وتحقيق الأهداف الاستراتيجية، وليس فقط الفجوات المباشرة في تخصيص الموارد
- تحديد القوة العاملة اللازمة للأنشطة الراهنة والمستقبلية.
- تبني أو تطوير إطار للمهارات والقدرات ألأساسية
- يضع الخطط لسد الهوة ما بين الوضع الراهن والوضع المستقبلي باستخدام إجراءات منها على سبيل المثال لا الحصر توظيف عاملين من الخارج والتطوير الداخلي والتدريب على مهارات جديدة وتوفير شركاء خارجيين والتصميم المؤسسي وإعادة التوظيف
- التأثير على السياسات والممارسات المؤسسية للمواءمة بين عمليات التوظيف والتعلم والترقي والتقدير والمكافأة لدعم تطوير قوة عمل شاملة ومتنوعة.
- الالتزام باللوائح والمعايير الأخلاقية ذات الصلة بممارسات التوظيف والسياسات المؤسسية، بما في ذلك المتطلبات المتعلقة بالتسريح وإعادة الهيكلة.
فهم مستويات المسؤولية لهذه المهارة
حيث لا يتم تعريف المستويات الأدنى ...
- لا يتم تحديد المهام والمسؤوليات المحددة لأن المهارة تتطلب مستوى أعلى من الاستقلالية والتأثير والتعقيد في صنع القرار مما هو متوقع عادة في هذه المستويات. يمكنك استخدام عبارات الجوهر لفهم المسؤوليات العامة المرتبطة بهذه المستويات.
حيث لا يتم تعريف المستويات الأعلى ...
- لم يتم تحديد المسؤوليات والمساءلة لأن هذه المستويات العليا تنطوي على قيادة استراتيجية وتأثير تنظيمي أوسع يتجاوز نطاق هذه المهارة المحددة. انظر بيانات الجوهر.
تطوير المهارات وإظهار المسؤوليات المتعلقة بهذه المهارة
تظهر المستويات المحددة التقدم التدريجي في المهارات والمسؤوليات.
حيث لا يتم تعريف المستويات الأدنى ...
يمكنك تطوير معرفتك ودعم الآخرين الذين يتحملون مسؤولية في هذا المجال من خلال:
- تعلم المفاهيم والمبادئ الأساسية المتعلقة بهذه المهارة وتأثيرها على دورك
- أداء المهارات ذات الصلة (انظر مهارات SFIA ذات الصلة)
- دعم الآخرين الذين يقومون بمهام وأنشطة ذات مستوى أعلى
حيث لا يتم تعريف المستويات الأعلى ...
- يمكنك التقدم من خلال تطوير المهارات ذات الصلة التي هي أكثر ملاءمة لمستويات أعلى من القيادة التنظيمية.
انقر لمعرفة سبب عدم تعريف مهارات SFIA على جميع المستويات ال 7.
إظهار/إخفاء الأوصاف والمستويات الإضافية.
مستويات المسؤولية عن هذه المهارة
| 4 | 5 | 6 |
المستوى1
المستوى2
المستوى3
تخطيط القوة العاملة: المستوى4
يقوم بجمع بيانات قدرات القوى العاملة على مستوى المؤسسة ويحافظ عليها ويحللها. يقوم بتحليل الفجوات لتحديد نقاط القوة والضعف في القوى العاملة فيما يتعلق باستراتيجية العمل والاحتياجات المستقبلية المحددة. يساهم في تطوير خطط القوى العاملة على مستوى المؤسسة لتلبية الطلب الحالي والمستقبلي. ينسق ويضع جدولاً لأنشطة تخطيط القوى العاملة الجارية. يساعد في الحفاظ على مخزون المهارات والقدرات.
تخطيط القوة العاملة: المستوى5
يقود جهود وضع خطط القوة العاملة لضمان توافر موارد تتمتع بالمهارات اللازمة لتحقيق أهداف المؤسسة والوفاء بالتزاماتها. يساهم في وضع النهج الاستراتيجي الخاص بتخطيط القوة العاملة. يشرف على ويراجع تنفيذ خطط القوة العاملة. يطوّر عملية تقييم الوضع الحالي لمهارات القوة العاملة وقدراتها وإمكاناتها. يتنبأ بمطالب القوة العاملة في المستقبل من مهارات استنادًا إلى خطط العمل واسعة النطاق التي تشمل المؤسسة بأكملها وعوامل خارجية أخرى. يقوم بحصر المهارات والقدرات ويحدد الخيارات المتاحة لسد الهوة بين ما هو قائم وما هو منشود.
تخطيط القوة العاملة: المستوى6
يحدد نهج التخطيط الاستراتيجي المتكامل للقوى العاملة الذي يربط بين أهداف العمل المؤسسية واحتياجات المهارات المستقبلية. يوصل نهج التخطيط للقوى العاملة ويحصل على التزام مؤسسي. يختار الأطر التي سيتم استخدامها لمخزون المهارات والقدرات في المؤسسة. يفسر استراتيجية العمل لتوجيه توقعات الطلب على القوى العاملة (المهارات والأعداد) للمؤسسة. يراقب البيئة الخارجية فيما يتعلق بالعرض والاتجاهات الناشئة. يؤثر على سياسات وممارسات إدارة الأفراد لتتماشى مع خطط القوى العاملة. يتكامل مع استراتيجيات وخطط الموارد. يراقب تنفيذ خطط القوى العاملة.