تخطيط القوة العاملة WFPL
يقدر الطلب على الأفراد والمهارات ويخطط للإمدادات اللازمة لسد الطلب.
ملاحظات إرشادية:
قد تتضمن الأنشطة على سبيل المثال لا الحصر:
- تقييم حالة القوة العاملة الراهنة
- تحديد القوة العاملة اللازمة للأنشطة الراهنة والمستقبلية.
- تبني أو تطوير إطار للمهارات والقدرات ألأساسية
- يضع الخطط لسد الهوة ما بين الوضع الراهن والوضع المستقبلي باستخدام إجراءات منها على سبيل المثال لا الحصر توظيف عاملين من الخارج والتطوير الداخلي والتدريب على مهارات جديدة وتوفير شركاء خارجيين والتصميم المؤسسي وإعادة التوظيف
- التأثير على السياسات والممارسات المؤسسية للمواءمة بين عمليات التوظيف والتعلم والترقي والتقدير والمكافأة لدعم تطوير قوة عمل شاملة ومتنوعة.
- ضمان الامتثال للوائح والقوانين الداخلية والخارجية التي تتعلق بالممارسة الجيدة.
فهم مستويات المسؤولية لهذه المهارة
حيث لا يتم تعريف المستويات الأدنى ...
- لا يتم تحديد المهام والمسؤوليات المحددة لأن المهارة تتطلب مستوى أعلى من الاستقلالية والتأثير والتعقيد في صنع القرار مما هو متوقع عادة في هذه المستويات. يمكنك استخدام عبارات الجوهر لفهم المسؤوليات العامة المرتبطة بهذه المستويات.
حيث لا يتم تعريف المستويات الأعلى ...
- لم يتم تحديد المسؤوليات والمساءلة لأن هذه المستويات العليا تنطوي على قيادة استراتيجية وتأثير تنظيمي أوسع يتجاوز نطاق هذه المهارة المحددة. انظر بيانات الجوهر.
تطوير المهارات وإظهار المسؤوليات المتعلقة بهذه المهارة
تظهر المستويات المحددة التقدم التدريجي في المهارات والمسؤوليات.
حيث لا يتم تعريف المستويات الأدنى ...
يمكنك تطوير معرفتك ودعم الآخرين الذين يتحملون مسؤولية في هذا المجال من خلال:
- تعلم المفاهيم والمبادئ الأساسية المتعلقة بهذه المهارة وتأثيرها على دورك
- أداء المهارات ذات الصلة (انظر مهارات SFIA ذات الصلة)
- دعم الآخرين الذين يقومون بمهام وأنشطة ذات مستوى أعلى
حيث لا يتم تعريف المستويات الأعلى ...
- يمكنك التقدم من خلال تطوير المهارات ذات الصلة التي هي أكثر ملاءمة لمستويات أعلى من القيادة التنظيمية.
انقر لمعرفة سبب عدم تعريف مهارات SFIA على جميع المستويات ال 7.
إظهار/إخفاء الأوصاف والمستويات الإضافية.
المستوى1
المستوى2
المستوى3
تخطيط القوة العاملة: المستوى4
يجمع ويحتفظ ببيانات خاصة بقدرة قوة العمل ويقوم بتحليلها. يجري تحليل فجوة لتحديد نقاط القوة والضعف في القوة العاملة قياسًا إلى استراتيجية العمل والاحتياجات المستقبلية المحددة. يساهم في عملية تطوير خطط القوة العاملة لتلبية الاحتياجات الحالية والمستقبلية. ينسق ما بين أنشطة التخطيط الحالية لقوة العمل ويضع لها جدولًا زمنيًا.
تخطيط القوة العاملة: المستوى5
يقود جهود وضع خطط القوة العاملة لضمان توافر موارد تتمتع بالمهارات اللازمة لتحقيق أهداف المؤسسة والوفاء بالتزاماتها. يساهم في تطوير النهج الخاص بتخطيط القوة العاملة. يشرف على ويراجع تنفيذ خطط القوة العاملة. يطوّر عملية تقييم الوضع الحالي لمهارات القوة العاملة وقدراتها وإمكاناتها. يتنبأ بمطالب القوة العاملة في المستقبل من مهارات استنادًا إلى خطط العمل وعوامل خارجية. يقوم بحصر المهارات والقدرات ويحدد الخيارات المتاحة لسد الهوة.
تخطيط القوة العاملة: المستوى6
يصوغ نهج تخطيط القوة العاملة لجزء كبير من المؤسسة بما يتواءم مع أهداف العمل الاستراتيجية. يعمم نهج تخطيط القوة العاملة ويحقق الالتزام المؤسسي. يختار الأطر التي يتعين استخدامها لحصر المهارات والقدرات الخاصة بالمؤسسة. يفسر استراتيجية العمل لتوجيه عملية التنبؤ باحتياجات القوة العاملة (من مهارات وأعداد) الخاصة بالمؤسسة. يراقب البيئة الخارجية فيما يخص التوريد والاتجاهات الناشئة. يؤثر على سياسات وممارسات إدارة الأفراد لتتواءم مع الخطط الخاصة بالقوة العاملة. يتكامل مع خطط واستراتيجيات تدبير الموارد. يراقب تنفيذ خطط القوة العاملة.