Der globale Kompetenz- und Kompetenzrahmen für eine digitale Welt

Personalplanung WFPL Beta

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Strategische Projektion des Bedarfs an Arbeitskräften und Kompetenzen und proaktive Planung des Arbeitskräfteangebots zur Deckung der organisatorischen Bedürfnisse.

Deutsche Übersetzung von SFIA 9: Beta-Version

SFIA 9 ist auf Englisch bereits verfügbar.

  • Dies ist eine Beta-Version von SFIA 9 auf Deutsch.
  • Wir haben sie mit hilfe der Phrase Localization Platform erstellt, indem wir Folgendes kombinierten:
    • Übersetzten Inhalt aus SFIA 8
    • Beiträge von 7 führenden maschinellen Übersetzungsanbietern
  • Wir werden diese Übersetzung nach Überprüfung und Qualitätskontrollen aktualisieren.
  • Bitte kontaktieren Sie uns, wenn Sie Fehler bemerken oder Fragen haben.

Hinweis: Während maschinelle Übersetzung bei der Erstellung erster Versionen hilft, gewährleistet die professionelle Überprüfung Genauigkeit und kontextgerechte Sprache.

Leitfaden

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Die Personalplanung erfolgt in der Regel aus einer unternehmensweiten Sicht, bei der die Fähigkeiten im gesamten Unternehmen bewertet werden und nicht nur in einem einzelnen Team.

Zu den Aktivitäten gehören unter anderem:

  • Das Bewerten des aktuellen Personalstatus
  • Bewertung von organisationsweiten Daten über längere Zeiträume, um mehrjährige Trends zu erkennen
  • Identifizierung kritischer Fähigkeiten, die für den Wettbewerb und die Erreichung strategischer Ziele erforderlich sind, nicht nur unmittelbare Lücken bei der Ressourcenallokation
  • Das Identifizieren des für aktuelle und zukünftige Aktivitäten erforderlichen Personals 
  • Das Anwenden oder Entwickeln eines Rahmenwerks für Kompetenzen und Fähigkeiten
  • Das Entwickeln von Plänen zum Schließen von Lücken zwischen dem aktuellen und zukünftigen Status anhand von Aktionen wie unter anderem externer Personalbeschaffung, interner Entwicklung, Umschulung, Beschaffung von externen Partnern, Unternehmensdesign und Auslagerung 
  • Das Beeinflussen der Richtlinien und Praktiken des Unternehmens, um Personalbeschaffung, Lernen, Beförderung und Anerkennung zur Unterstützung der Entwicklung einer inklusiven und vielfältigen Belegschaft in Einklang zu bringen 
  • Einhaltung einschlägiger Vorschriften und ethischer Standards in Bezug auf Beschäftigungspraktiken und Organisationspolitik, einschließlich Anforderungen im Zusammenhang mit Entlassungen und Umstrukturierungen.

Verständnis der Verantwortungsebenen dieser Fähigkeit

Wo niedrigere Ebenen nicht definiert sind...
  • Spezifische Aufgaben und Verantwortlichkeiten sind nicht definiert, da die Fähigkeit ein höheres Maß an Autonomie, Einfluss und Komplexität bei der Entscheidungsfindung erfordert, als auf diesen Ebenen typischerweise erwartet wird. Sie können die Essenzaussagen verwenden, um die generischen Verantwortlichkeiten zu verstehen, die mit diesen Ebenen verbunden sind.
Wo höhere Ebenen nicht definiert sind...
  • Verantwortlichkeiten und Verantwortlichkeiten sind nicht definiert, da diese höheren Ebenen strategische Führung und einen breiteren organisatorischen Einfluss beinhalten, der über den Rahmen dieser spezifischen Fähigkeit hinausgeht. Siehe die Essenzaussagen.

Entwicklung von Fähigkeiten und Nachweis von Verantwortlichkeiten im Zusammenhang mit dieser Fähigkeit

Die definierten Stufen zeigen die schrittweise Entwicklung von Fähigkeiten und Verantwortung.

Wo niedrigere Ebenen nicht definiert sind...

Sie können Ihr Wissen erweitern und andere unterstützen, die in diesem Bereich Verantwortung tragen, indem Sie:

  • Erlernen der wichtigsten Konzepte und Prinzipien im Zusammenhang mit dieser Fähigkeit und ihren Auswirkungen auf Ihre Rolle
  • Ausführen verwandter Fähigkeiten (siehe verwandte SFIA-Fähigkeiten)
  • Unterstützung anderer, die Aufgaben und Aktivitäten auf höherer Ebene ausführen
Wo höhere Ebenen nicht definiert sind...
  • Sie können Fortschritte machen, indem Sie verwandte Fähigkeiten entwickeln, die besser für höhere Ebenen der Unternehmensführung geeignet sind.

Ein-/Ausblenden zusätzlicher Beschreibungen und Levels.

Ebenen der Verantwortung für diese Fähigkeit

4 5 6

Personalplanung: Ebene 4

Ebene 4 – Möglich machen: Wesentliche Merkmale der Ebene: Führt verschiedene komplexe Tätigkeiten aus, unterstützt und leitet andere an, delegiert Aufgaben bei Bedarf, arbeitet selbstständig unter allgemeiner Anleitung und trägt mit seinem Fachwissen zum Erreichen der Teamziele bei.

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Sammelt, pflegt und analysiert Daten zur Personalkapazität. Führt eine Lückenanalyse durch, um die Stärken und Schwächen des Personals im Hinblick auf Geschäftsstrategie und bestimmte zukünftige Bedürfnisse zu identifizieren. Trägt zur Entwicklung von Personalplänen bei, um den aktuellen und zukünftigen Bedarf zu erfüllen. Koordiniert und terminiert laufende Aktivitäten zur Personalplanung. Hilft bei der Pflege eines Inventars der Kompetenzen und Fähigkeiten.

Personalplanung: Ebene 5

Ebene 5 – Sicherstellen, beraten: Wesentliche Merkmale der Ebene: Bietet kompetente Anleitung in seinem Bereich und arbeitet unter umfassender Anleitung. Verantwortlich für die Erzielung bedeutender Arbeitsergebnisse, von der Analyse über die Ausführung bis hin zur Auswertung.

(unchanged)

Leitet die Entwicklung von Personalplänen, um die Verfügbarkeit von Personal mit den entsprechenden Kompetenzen für das Erreichen der Unternehmensziele zu gewährleisten. Trägt zur Entwicklung des Ansatzes für die Personalplanung bei. Überwacht und überprüft die Implementierung von Personalplänen. Entwickelt eine Bewertung des aktuellen Status von Kompetenzen, Fähigkeiten und Potenzial des Personals. Prognostiziert den zukünftigen Personalbedarf an Kompetenzen basierend auf Geschäftsplänen und externen Faktoren. Pflegt ein Inventar der Kompetenzen und Fähigkeiten und identifiziert Optionen zum Schließen von Lücken.

Personalplanung: Ebene 6

Ebene 6 – Anregungen geben, Einfluss nehmen: Wesentliche Merkmale der Ebene: Verfügt über erheblichen Einfluss auf die Organisation, trifft Entscheidungen auf hoher Ebene, gestaltet Richtlinien, zeigt Führungsqualitäten, fördert die Zusammenarbeit in der Organisation und übernimmt in Schlüsselbereichen Verantwortung.

(unchanged)

Definiert den Ansatz zur Personalplanung für einen signifikanten Teil des Unternehmens in Übereinstimmung mit strategischen Unternehmenszielen. Kommuniziert den Ansatz zur Personalplanung und holt die Zusage des Unternehmens ein. Wählt Rahmenwerke zur Anwendung auf das Inventar der Kompetenzen und Fähigkeiten des Unternehmens aus. Interpretiert die Geschäftsstrategie zur Kanalisierung der Prognosen zum Personalbedarf (Kompetenzen und Zahlen) für das Unternehmen. Überwacht die externe Umgebung im Hinblick auf Versorgung und aufkommende Trends. Beeinflusst Richtlinien und Praktiken zum Personalmanagement, um sie mit Personalplänen in Einklang zu bringen. Integriert Strategien und Pläne zur Personalbeschaffung. Überwacht die Ausführung von Personalplänen.