سياق "سفيا"

يشمل أي توصيف للقدرة المهنية، سواءً كجزء من التوصيف الوظيفي أو تقييم الفرد، عدداً من الجوانب المختلفة، ويوضح المخطط السياق الخاص بالجوانب المختلفة الذي يسهم في تعزيز هذه القدرة.

الخبرة

تقع الخبرة موقع القلب من «سفيا»: إذ إن مناط امتلاك الفرد لمهارة ما أو كفاءة ما في مستوى معين هو إظهاره لهذه المهارة أو الكفاءة في هذا المستوى في موقف واقعي بالإضافة إلى السمات العامة الملائمة.

• تظهر الخبرة القدرة على تطبيق المعرفة وتحقيق النتائج في بيئة عملية.
• يرتبط وصف المهارات في "سفيا" على مستويات مختلفة بالخبرة التي أظهرها الأفراد على هذا المستوى.

إن اكتساب الخبرة لا يتخذ مسارًا خطيًا، بل تُكتسب الخبرات عبر تطبيق المعارف والمهارات في موقع العمل وبينما يطور الأشخاص خبراتهم على هذا النحو، يقومون أيضًا ببناء معارفهم وخبراتهم وتطوير سلوكياتهم.

المهارات المهنية

يحدد "سفيا" ويعرِّف المهارات المهنية المتوائمة مع مستويات المسؤولية، وهذه هي المكونات الأكثر بروزًا في إطار «سفيا» وتقدم المعلومات اللازمة لتحديد وتقييم وتنسيب وتطوير المهارات المهنية.

السلوكيات

تُعد السلوكيات مكونًا أساسيًا للقدرة وتشكل جزءًا من إطار «سفيا» الكلي.

• قد يُطلق عليها عدة أسماء متنوعة مثل القدرات السلوكية أو المهارات الاجتماعية أو المهارات المؤهلة للتوظف أو المهارات الشخصية.
• يستخدم إطار «سفيا» مصطلح عوامل سلوكية.

تتوزع العوامل السلوكية في إطار «سفيا» على السمات العامة التي تميز مستويات المسؤولية في «سفيا».

• صُمم «سفيا» ليتسم بالمرونة، مما يسمح للمؤسسات باستخدام العوامل السلوكية وفقًا للسياق الذي ستُستخدم فيه ففي موقع العمل تكون السلوكيات في العادة محكومة إلى حد كبير بالسياق المحيط والثقافة السائدة.

تحدد الكثير من المؤسسات مجموعة السلوكيات المحددة الخاصة بها التي تستخدم داخلها.

• عادة ما تكون متوائمة مع قيم المؤسسة وتختلف اختلافًا كبيرًا من مؤسسة لأخرى.
• في هذه الحالة، يمكن إدراجها مع السمات العامة والعوامل السلوكية في «سفيا» أو استخدام «سفيا» لاستكمالها بشكل فعال.

عندما لا تملك المؤسسة إطارًا سلوكيًا خاصًا بها، بوسع العوامل السلوكية في «سفيا» تقديم إسهامًا هامًا في تلبية هذا الاحتياج، إذ يمكن استخدام العوامل السلوكية في «سفيا» حسب التعريف الوارد لها أو كأساس للنموذج السلوكي لإحدى المؤسسات.

يوجد شرح تفصيلي للعوامل السلوكية في «سفيا» في وثيقة متصلة: مسرد العوامل السلوكية الواردة في مستويات المسؤولية السبعة.

المعرفة

تُعد المعرفة أحد المكونات الهامة للكفاءة، ويشدد تصميم «سفيا» على أن المعرفة ضرورية لإظهار أية مهارة بشكل فعال، إذ إن القيام بأي دور بكفاءة وفعالية يحتاج من الفرد إلى امتلاك مزيج من المعارف العامة والمتخصصة والمعارف الخاصة بمجال بعينه.

• تمثل المعارف العامة ما يُتوقع من المرء بحكم المنطق أن يعرفه قبل الاحتياج إلى اكتساب أي معرفة متخصصة في مجال أو حقل تخصصي معين.
• المعرفة بمجال معين تتصل بمجال الصناعة أو الأعمال الذي تعمل به المؤسسة.
• المعارف المتخصصة هي معارف محددة ومفصّلة خاصة بحقل تخصصي أو دور معين.
• وتعد التقنيات والنهج والتشريعات والخدمات والعمليات وخصائص المجال أمثلة على المواضع التي يحتاج فيها المهنيون العاملون في مجال الصناعة إلى المعرفة.
• ويمكن الحصول على المعرفة بطرق مختلفة مثل الدورات التدريبية الرسمية، والتدريب أثناء العمل، والأبحاث على الإنترنت، وإقامة شبكة من العلاقات، والمؤتمرات، أو ببساطة من خلال العمل مع الممارسين ذوي الخبرة والاستفادة من توجيهاتهم.
• وقد يتم الإقرار بالمعرفة بموجب مؤهلات أو شهادات رسمية، وقد تم إدراج عدد متزايد من الدورات الجامعية والتدريبية والفعاليات وغيرها من آليات اكتساب المعرفة، في إطار «سفيا» لضمان موائمتها للمهارات المهنية المطلوبة، كما أن هذا النهج يعزز إمكانية توظيف الطلاب الحاصلين على هذه المؤهلات.

لا يحدد «سفيا» المعارف المحددة اللازمة لممارسة مهارة معينة لأن المعارف تتغير بوتيرة سريعة وتعتمد اعتمادًا كبيرًا على السياق. لذلك، فإن نهج «سفيا» يشير بوضوح إلى أن المعارف تُكتسب عبر بيانات المعرفة الواردة في السمات العامة مما يمكن المستخدمين من تحديد نوع المعارف اللازمة للبيئة التي سيتم تطبيق المهارات داخلها.

بدون تحديد للمعارف الواجب اكتسابها، يرتبط «سفيا» بحوالي 50 مجموعة من مجموعات المعارف باعتبارها موردًا مفيدًا لمن يبحثون عن مصادر للمعارف العامة والمتخصصة.

المؤهلات والشهادات

تعد المؤهلات والشهادات جزءًا مهمًا من الصناعة، و"سفيا" يدرك قيمة المؤهلات والشهادات ويوفر سياقاً لوضعها ضمن المهارات التي تحتاجها الصناعة والأعمال، فالمؤهلات والشهادات تُظهر أن الفرد قد اجتاز بنجاح بعض الاختبارات أو عمليات التقييم التي يتطلب عدد كبير منها إظهار معرفة بالمناهج أو قدرة على استدعاء معرفة علمية خاصة بموضوع معين، ولكن بعضها يختبر الفهم ويؤكد على تطبيق المهارات.

• والتخطيط الأولي للمؤهلات على أساس "سفيا" يعرِّف المتقدمين المحتملين بمدى جدوى وملاءمة المؤهلات.
• ويمكن مطابقة أهداف التعلم مع مستهدفات التطوير المهني المستمر (CPD) التي تصاغ بأسلوب "سفيا".
• وعلى هذا الأساس يمكن القول إن استخدام "سفيا" من قبل صاحب العمل، لتحديد ما إذا كان الفرد يفي بالمستوى المطلوب، ينمو ويرتبط على نحو متزايد بإظهار الخبرة عملياً.