Unternehmensdesign und ‑implementierung ORDI

Das Planen, Entwerfen und Implementieren einer integrierten Unternehmensstruktur und ‑kultur.

Ebenen der Verantwortung für diese Fähigkeit

Leitfaden

Zu den Aktivitäten gehören unter anderem:

Das Vereinfachen der erforderlichen Änderungen, um sich an Änderungen in Technologie, Gesellschaft, neuen Betriebsmodellen und Geschäftsprozessen anzupassen
Das Identifizieren von wichtigen Attributen der erforderlichen Kultur und wie diese implementiert und verstärkt werden können, um die Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu verbessern.

Der Bereich des Unternehmensdesigns kann groß sein und Arbeitsplatzumgebung, Standortstrategie und erforderliche Anzahl der Standorte, Rollenprofile, Leistungsmessungen, Fähigkeiten und Kompetenzen umfassen.

Verständnis der Verantwortungsebenen dieser Fähigkeit

Wo niedrigere Ebenen nicht definiert sind...

Spezifische Aufgaben und Verantwortlichkeiten sind nicht definiert, da die Fähigkeit ein höheres Maß an Autonomie, Einfluss und Komplexität bei der Entscheidungsfindung erfordert, als auf diesen Ebenen typischerweise erwartet wird. Sie können die Essenzaussagen verwenden, um die generischen Verantwortlichkeiten zu verstehen, die mit diesen Ebenen verbunden sind.

Wo höhere Ebenen nicht definiert sind...

Verantwortlichkeiten und Verantwortlichkeiten sind nicht definiert, da diese höheren Ebenen strategische Führung und einen breiteren organisatorischen Einfluss beinhalten, der über den Rahmen dieser spezifischen Fähigkeit hinausgeht. Siehe die Essenzaussagen.

Entwicklung von Fähigkeiten und Nachweis von Verantwortlichkeiten im Zusammenhang mit dieser Fähigkeit

Die definierten Stufen zeigen die schrittweise Entwicklung von Fähigkeiten und Verantwortung.

Wo niedrigere Ebenen nicht definiert sind...

Sie können Ihr Wissen erweitern und andere unterstützen, die in diesem Bereich Verantwortung tragen, indem Sie:

Erlernen der wichtigsten Konzepte und Prinzipien im Zusammenhang mit dieser Fähigkeit und ihren Auswirkungen auf Ihre Rolle
Ausführen verwandter Fähigkeiten (siehe verwandte SFIA-Fähigkeiten)
Unterstützung anderer, die Aufgaben und Aktivitäten auf höherer Ebene ausführen

Wo höhere Ebenen nicht definiert sind...

Sie können Fortschritte machen, indem Sie verwandte Fähigkeiten entwickeln, die besser für höhere Ebenen der Unternehmensführung geeignet sind.

Klicken Sie hier, um zu erfahren, warum SFIA-Fähigkeiten nicht auf allen 7 Ebenen definiert sind.

Ein-/Ausblenden zusätzlicher Beschreibungen und Levels.

Ebene 1

Ebene 1 – Befolgen: Wesentliche Merkmale der Stufe: Führt Routineaufgaben unter genauer Aufsicht aus, befolgt Anweisungen und benötigt Anleitung zur Erledigung der Arbeit. Erlernt und wendet grundlegende Fähigkeiten und Kenntnisse an.

Ebene 2

Ebene 2 – Mitwirken: Wesentliche Merkmale dieser Ebene: Bietet anderen Hilfe an, arbeitet unter regelmäßiger Aufsicht und löst routinemäßige Probleme nach eigenem Ermessen. Lernt aktiv durch Schulungen und praktische Erfahrungen.

Ebene 3

Ebene 3 – Anwenden: Wesentliche Merkmale der Ebene: Führt abwechslungsreiche Aufgaben aus, die manchmal komplex und nicht routinemäßig sind, und verwendet dabei standardmäßige Methoden und Verfahren. Arbeitet innerhalb des Ermessensspielraums unter allgemeiner Anleitung und erledigt die eigene Arbeit in den vorgegebenen Fristen. Verbessert proaktiv die Fähigkeiten und den Einfluss am Arbeitsplatz.

Unternehmensdesign und ‑implementierung: Ebene 4

Ebene 4 – Möglich machen: Wesentliche Merkmale der Ebene: Führt verschiedene komplexe Tätigkeiten aus, unterstützt und leitet andere an, delegiert Aufgaben bei Bedarf, arbeitet selbstständig unter allgemeiner Anleitung und trägt mit seinem Fachwissen zum Erreichen der Teamziele bei.

Hilft bei der Entwicklung von Unternehmensstrukturen wie beim Erstellen von Rollenbeschreibungen und Karrierepfaden.

Unternehmensdesign und ‑implementierung: Ebene 5

Ebene 5 – Sicherstellen, beraten: Wesentliche Merkmale der Ebene: Bietet kompetente Anleitung in seinem Bereich und arbeitet unter geringer Anleitung. Verantwortlich für die Erzielung bedeutender Arbeitsergebnisse, von der Analyse über die Ausführung bis hin zur Auswertung.

Implementiert Änderungsaktivitäten für die Unternehmensstruktur und ‑kultur. Führt Bewertungen der Auswirkungen durch, um sicherzustellen, dass die Unternehmensstruktur und -kultur auf Veränderungen bei Prozessen, Systemen, Technologien und Tools abgestimmt sind. Entwickelt grafische Darstellungen von Unternehmensmodellen, um Verständnis und Entscheidungsfindung zu vereinfachen. Identifiziert und bewertet alternative Lösungen. Bringt vorhandene Unternehmensstrukturen, Rollen, Jobs und Karrierepfade mit neuen Prozessen in Einklang. Berät zu Auswirkungen einer Einführung neuer Arbeitsplatzmodelle und -tools.

Unternehmensdesign und ‑implementierung: Ebene 6

Ebene 6 – Anregungen geben, Einfluss nehmen: Wesentliche Merkmale der Ebene: Verfügt über erheblichen Einfluss auf die Organisation, trifft Entscheidungen auf hoher Ebene, gestaltet Richtlinien, zeigt Führungsqualitäten, fördert die Zusammenarbeit in der Organisation und übernimmt in Schlüsselbereichen Verantwortung.

Setzt sich für den Wert neuer Arbeitsweisen ein, um auf interne und externe Chancen und Bedrohungen zu reagieren. Legt die Richtung fest und leitet die Auswahl und Nutzung von Designtechniken, Methoden und Tools des Unternehmens. Plant und leitet Designaktivitäten des Unternehmens, identifiziert Alternativen, bewertet die Machbarkeit und empfiehlt Lösungen. Identifiziert wichtige Chancen, welche das Unternehmen betreffen, und mobilisiert Ressourcen zur Implementierung von Änderungen. Veranlasst die Definition neuer Unternehmensgrenzen und erstellt das zukünftige Unternehmensdesign. Erläutert die Ziele der Leistungsmessung und einen übergeordneten Ansatz zur Implementierung.

Unternehmensdesign und ‑implementierung: Ebene 7

Ebene 7 – Strategie festlegen, inspirieren, mobilisieren: Wesen der Ebene: Arbeitet auf höchster Organisationsebene, bestimmt die allgemeine Vision und Strategie der Organisation und übernimmt Verantwortung für den Gesamterfolg.

Ermittelt und kommuniziert den Bedarf und die Gründe für eine Veränderung der Unternehmensstruktur und ‑kultur. Sichert das Engagement des Unternehmens und die für die Veränderungen an Unternehmen und Kultur erforderlichen Ressourcen. Leitet Veränderungen des Unternehmens durch die Beseitigung von Hindernissen, die Befürwortung und Lobbyarbeit für Veränderungen auf höchster Ebene. Setzt Mechanismen zur Stärkung und Einbettung der Veränderungen von Unternehmen und Kultur ein. Agiert als Vorbild für gewünschte Verhaltensweisen und setzt konsistente Standards und Erwartungen.