SFIA 与技能管理

SFIA 提供了针对技能管理全生命周期的通用语言。它提升了包括部门管理、人力资源部和员工之间的沟通和理解。通过使用 SFIA，组织可以达成一致性的和集成的技能和人员管理系统。

完成资源战略和技能管理

SFIA 用于衡量当前的能力和确定要求，包括未来需求规划、使用整个技能管理过程所使用的相同能力标准。

组织通过使用易于理解的技能和级别定义来实现采购和部署的一致性。这降低了错误配置人员的风险和潜在成本。

使用同样的语言来理解员工的能力和专业发展规划，为技能开发提供了一个结构和重点。

使用相同的语言和结构来促进他们的发展，可以在采购和工作分配、专业发展规划和了解员工能力方面达到协调一致

此周期视图并不意味着使用 SFIA 的起始点。SFIA 的最初用途可能是解决特定的问题或机会，例如员工满意度或技能开发。这个问题可能只会影响一个团队或项目，或者可能是某种更广泛的东西，比如一个整个技术功能的新的运行模式。无论起始点如何，使用 SFIA 都可以扩展到循环的其他部分，如和何时需要。

从组织的角度看，一个符合逻辑的起始点可以帮助识别招聘新人员的需求。

规划和组织

设计目标运作模式、组织架构和进行劳动力规划

SFIA 可以用来设计和验证提议的组织设计和目标运作模式。使用 SFIA 进行岗位/角色分析和技能映射提供了一个对组织设计中职位范围的快速交叉检查及有效的自下而上的评审。SFIA 责任级别帮助优化控制的尺度以及组织层级的数量。基于 SFIA 的通用画像大大促进了组织的灵活性，它可以帮助运作模式和组织设计灵活应用与变化，而不用重新编写。

SFIA 不预设特定的运作模式或者组织结构。它同样有效地支持敏捷、协作、工作实践，因为它适用于功能性的、分层的或流程驱动的模型。

创建工作说明和角色描述

基于 SFIA 的角色描述、工作说明与技能描述也许是 SFIA 于组织内最普遍的使用模式。背景对于任何框架的使用都很重要，了解组织的需求而不是简单地以孤立的方式使用技能来形成单一的工作说明或角色描述至关重要。具体组合将因组织而异。

众多原因促成了一致的 SFIA 工作说明和角色描述非常有用，且很流行。

• 它们能够支持完整的技能生命周期管理。
• 它们能更清晰地促进生产率和表现符合预期
• 它们通过增加招聘和培养具备合适的级别技能的个人而降低了业务风险。这对于企业和个人都是有益的，且降低了因为波动带来的成本，特别是当个人感觉工作不是他们所认为的那样时，或者企业发现员工不具备有效完成工作的适当技能时。

很多组织通过认可技能的标准组合来简化流程。这就是所谓的角色描述或者专业描述。要合理地使用 SFIA，清晰理解技能、角色和职位之间的关系会有所帮助。

SFIA 并不试图去涵盖个人需要的所有的相关技能。SFIA 也不描述任何具体产品或技术相关的技能和知识，行业经验和资格。例如，某个服务台经理需要了解特定的流程框架（如 ITIL 或 COBIT）和特定的服务台工具，同时还要求他们具备特定的行业经验、安全许可和资格认证。

虽然使用 SFIA 对于职位/角色设计的帮助很大，但这个框架本身并不描述职位、角色及组织单元，它只是提供相关的构造模块，帮助创造职位、角色与组织单元。核心 SFIA 框架不提供组织设计模板、示例和建议。SFIA 的类别和子类别也不用于暗示特定的组织单元、部门、团队和职位。

一个职位可以包括一个或多个角色，这些角色则又包括一个或多个适合技能等级的技能。例如，某个企业发布了招聘一位服务台经理的广告。这个职位可以包括事件管理流程负责人、重大事件经理和知识管理流程负责人（可能更多）的角色。每个角色将需要适合不同等级的一个或多个技能，这些技能可以使用 SFIA 来定义。

例如，重大事件经理的角色和任何人承担这一角色必须完成的活动细节，可在事件管理流程中定义。这个角色描述可以使用 SFIA 来描述该角色的通用责任级别，并且包括 SFIA 技能和这些技能的等级，而这些是按照规定标准始终一致地实施这一角色所必须的。这一角色可由几个具有不同职位名称的不同人员来承担，因此在一些工作说明中被提及。

对合适技能的外购和招聘，扩员或者供应商接洽。

SFIA 支持获得有合适技能的人才。获得人才可以通过多个途径实现：

• 资源招聘（正式员工和/或临时/合同工）
• 兼并与收购。
• 服务提供商接洽 （例如外包、员工扩充、托管服务、教育、培训和咨询服务）。

基于 SFIA 的职位或工作说明明确了所需的责任和技能水平。反过来，这也吸引了合适的候选人。随后的评估和选择标准可以与 SFIA 技能和级别保持一致。

类似的方法也可以用来支持减少或者分离资源的流程，即由于裁员带来的人员减少。

在外部和离岸招募的情况下，SFIA 为客户和供应商提供明确和透明的基础，以描述所寻求或提供的能力。

以资源为基础的服务采购得益于 SFIA 评分卡的使用。这些实现了对来自供应商的基于资源的服务进行类似比较。服务提供商将他们的产品和/或人员映射到 SFIA 技能和级别。资源成本的差异将更加明确。客户可以确认资源部署中包含满足其要求的技能。 

部署

根据能力来安排资源。

有效的技能管理使人们能够以最适合组织和对个人最好的方式工作。管理者将通过将员工安排到合适的工作中来提升动力、参与度和生产率。有针对性的工作安排也为个人开发新技能提供了最佳机会。

通过分配合适的技术人员来降低项目及运营风险。使用 SFIA 意味着这是基于他们的实际能力，而不仅仅是他们的技术知识。若能做到这一点，可以更有效地利用资源、适当的开发资源并可能减少在承包商这环节上的支出。管理人员使用 SFIA 来突出其团队中的稀缺技能，并部署资源来降低这些风险。

除了使能功能性组织结构, SFIA 的灵活性还支持其他资源部署方法。这包括能力中心或资源池。在这些模式中，资源分配给临时工作、敏捷项目团队甚至单个任务。

确保将外部来源的能力——无论是承包商还是服务提供者——部署到适当的任务中，对于确保资金的预期结果和价值至关重要。组织可以使用 SFIA 通过承包商更换方案来识别可能节约成本的地方。通过识别承包商提供的技能，可以制定计划在内部获取或开发这些技能。

评估

评估技能、技能需求、表现和能力

SFIA 广泛用于评估现有能力，无论是个人还是组织层面。评估是一个有价值的初始诊断阶段，评估结果可用于后续的分析和开发。

SFIA 提供了一个强大的诊断工具，以便能够进行技能评估。个人可以评估他们当前的技能和经验，确定他们的目标，并通过确定他们想要达到的技能和水平，使用这些评估来规划他们的个人专业发展旅程。

组织可以客观地评估个人的技能，以支持随后的分析和发展规划。SFIA 描述越客观，越能帮助管理人员达成由被评估人同意的评估。

核心框架本身不提供评估说明或评估个人或组织应具有的特定技能组合。SFIA 全球社区制定了评估指南——这些指南可在网站上找到。

分析

通过分析绩效和能力来识别差距、技能开发相关的需求和机会

分析与评估密切相关。建立技能评估后，可以分析评估数据，为决策（包括发展需求）提供信息。在制定发展目标的情况下，绩效评估对照业务目标，参照 SFIA 技能进行。

SFIA 的实际描述使绩效能够被分析，以揭示个人的优势和发展需求。这就使得管理人员能够评估个人的能力并分析他们达到其绩效等级的原因。绩效分析及对个人的解释越客观，员工对评价就越满意，能产生更好的激励效果，更能留住人才。

评估数据可以结合起来，以确定组织对公司拥有的技能和技能需求的看法，这就具有“技能差距”的特性，并且通过使用一个获得认可的结构化框架，它不太容易被误解。

在业务变化时，无论是受不断变化的客户需求、并购、新的服务或产品、市场趋势还是不断演变的业务目标的推动，SFIA 都能用来确定和阐明技能影响，支持规划和交付。

发展

构建能力、绩效和职业发展通道的计划和执行发展活动

根据企业需要培养个人能力是基于 SFIA 对能力的客观陈述。

可通过以下方式使用 SFIA 帮助定义发展目标：

• 识别所需要发展的技能和技能的特征。
• 明确能力级别目标
• 帮助确认如何达到发展目标以及需要如何支持，并就这些问题达成一致。

支持可以由一系列不同的干预或活动提供，而不仅仅是课堂学习或培训课程。如教练、导师、扩展任务、工作跟踪、培训和认证、参加外部活动、参加特殊兴趣小组和实践社区。

正确分析目前的技能水平如何影响个人绩效，可以建立真正有效的相关发展计划。从培训开支中获得价值是重要部分；制定有针对性的发展计划将对从培训预算中获得的价值产生真正的影响。

使用 SFIA 可以鼓励适当的个人成长，获得有效的预算，确认技能培养的方法符合企业的真实需要。

SFIA 可以被雇主用来为个人和团体设置教育及培训目标。它还可以被教育和培训提供商用来解释学习结果和提高效率。这有助于雇主理解资格与认证的相关性，以及对现有员工进行有针对性的培训及教育投资。

个人的既定发展需求还可以纳入向个人分配任务的过程。

奖励

对个人技能和能力进行激励和补偿

组织可以使用 SFIA 的责任级别来支持工作评估和评分。特别有用的是一个级别和下一级属性之间的明显区别。将工作说明与 SFIA 级别对齐可以明确地支持职位分级。

自主性、复杂性、影响力、商业技能和知识的属性是对大多数工作评分方法的补充。这就为所有专业学科的薪酬基准提供了一致的方式。

使用 SFIA 来支持工作说明和专业描述，使评估工作和人员水平评估更加客观。使用 SFIA 评估和分析个人绩效支持在任何公司规模内制定和沟通有关个人位置的决定。重要的是，个人和服务提供者的表现必须得到认可，无论是通过薪资和福利、奖金计划或反馈，SFIA 都可以成为这种机制的基础。