SFIA и управление навыками

SFIA предоставляет ресурсы для поддержки навыков и управления компетенциями. Внедрение SFIA обеспечивает ясность в выявлении и развертывании требуемых навыков в организации и по всей цепочке поставок.

SFIA обеспечивает общий язык на протяжении всего цикла управления навыками. Это улучшает коммуникацию и понимание для всех участников, например линейный менеджмент, HR и сотрудники. Используя SFIA, организации могут достичь согласованной и интегрированной системы управления навыками и персоналом.

Полная стратегия ресурсов и управление навыками

SFIA используется для измерения текущих возможностей и определения требований, включая планирование будущих потребностей, с использованием тех же критериев возможностей, которые используются во всех процессах управления навыками.

Организации добиваются единообразия в выборе поставщиков и развертывании за счет использования простых для понимания определений навыков и уровней. Это снижает риски и потенциальные затраты из-за неправильного размещения персонала.

Использование единого языка для понимания возможностей кадров и планирования профессионального развития обеспечивает структуру и направленность развития навыков.

Используя единый язык и структуру для их разработки, можно достичь последовательности в сорсинге и назначении должностей, планировании профессионального развития и понимании возможностей кадров.

Этот вид цикла не является отправной точкой для использования SFIA. Первоначальное использование SFIA может заключаться в решении конкретной проблемы или возможности, например удовлетворенности сотрудников или развития навыков. Проблема может затронуть только одну команду или проект или, возможно, часть чего-то более широкого, например, новую операционную модель для всей технологической функции. Независимо от стартовой точки, при необходимости, использование SFIA может быть расширено на другие части цикла.

С организационной точки зрения одной логической отправной точкой может быть знание того, что необходимо нанять новый персонал.

SFIA process wheel

Планировать и организовать

Разработка целевых операционных моделей и организационных структур, а также планирование кадров

SFIA может быть использована для разработки и подтверждения предлагаемой организационной структуры и целевых операционных моделей. Использование SFIA для анализа позиций/ролей и картирования навыков обеспечивает быструю перекрестную проверку и эффективный обзор по принципу "снизу вверх" объема позиций в организационной структуре. Уровни ответственности SFIA помогают оптимизировать уровни контроля и количество организационных уровней. Общие, основанные на SFIA профили являются существенным фактором, способствующим организационной гибкости. Они позволяют операционным моделям и организационной структуре гибко подстраиваться и изменяться без необходимости переписывания.

SFIA не предполагает конкретных операционных моделей или организационных структур. SFIA одинаково эффективна для обеспечения гибких коллаборационных практик, как и для функциональных, иерархических или управляемых процессами моделей.

Создание должностных инструкций и ролевых профилей

Ролевые профили, основанные на SFIA, должностные инструкции и профили навыков, вероятно, являются наиболее распространенным использованием SFIA в организациях. Контекст важен при использовании любой структуры, и очень важно понять потребности организации, а не просто использовать навыки изолированно, чтобы сформировать единое описание должностных обязанностей или ролевые профили. Конкретное сочетание будет отличаться от организации к организации.

Описанные в SFIA должностные инструкции и ролевые профили полезны и популярны по многим причинам.

  • Они могут поддерживать полный цикл управления навыками.
  • Они обеспечивают ясность, чтобы продуктивность и производительность соответствовали ожиданиям.
  • Они снижают бизнес-риски, повышая шансы привлечения и развития людей с необходимыми навыками на должном уровне. Это позитивно как для организации, так и для лица, и снижает затраты на отток, когда лица чувствуют, что "работа не такая, какой они ее себе представляли", или организация обнаруживает, что лицо не имеет нужного набора навыков для эффективного выполнения работы.

Многие организации упорядочивают этот процесс, признавая стандартные комбинации навыков. Обычно они называются "Ролевые профили" или "Профессиональные профили". Чтобы правильно применить SFIA, важно четко обозначить взаимосвязь между навыками, ролями и должностями.

SFIA не пытается охватить все, что может потребоваться от человека. SFIA не описывает какие-либо навыки или знания, связанные с продуктом или технологией, годы работы в отрасли или квалификацию. Например, менеджеру сервис деска требуются знания конкретной структуры процесса (такой как ITIL или COBIT) и специфических инструментов сервис деска, которые используются в этой организации, а также может потребоваться определенный отраслевой опыт, допуск в области безопасности и определенная квалификация.

Несмотря на то, что проектирование должности/ролей в значительной степени опирается на использование SFIA, сама структура не описывает роли, должности или организационные единицы - она просто предоставляет строительные блоки, помогающие в их создании. В SFIA нет шаблонов организационной структуры, примеров или предложений. Кроме того, категории и подкатегории SFIA не должны использоваться для обозначения конкретных организационных единиц, департаментов, команд или рабочих мест.

Работа может состоять из одной или нескольких ролей, которые, в свою очередь, включают в себя один или несколько навыков на соответствующем уровне квалификации. Например, в организации может быть объявлена вакансия менеджера сервис деска. Эта должность может включать в себя роли Владельца Процесса Управления Инцидентами, Менеджера Крупных Инцидентов и Владельца Процесса Управления Знаниями (и, возможно, еще несколько). Каждая роль требует одного или нескольких навыков на различных уровнях, при этом навыки определяются с помощью SFIA.

Например, роль Менеджера по крупным инцидентам и подробное описание деятельности, которую должен будет выполнять каждый, кто будет выполнять эту роль, могут быть определены в процессе управления инцидентами. Этот ролевой профиль будет использовать SFIA для описания общего уровня ответственности за эту роль и включать навыки и уровни SFIA для этих навыков, которые необходимы для того, чтобы выполнять эту роль в соответствии с требуемым стандартом. Эта роль могла бы выполняться несколькими разными людьми с разными названиями должностей, и поэтому на нее можно было бы ссылаться в ряде описаний должностей.

Приобретать

Сорсинг и найм необходимых навыков, увеличение штата или привлечение поставщиков

SFIA поддерживает приобретение людей с необходимыми навыками. Приобретение может происходить различными путями:

  • рекрутинг ресурсов (постоянных и/или заёмных / контрактных работников)
  • слияния и поглощения
  • привлечение поставщиков услуг (например, для аутсорсинга, увеличения штата, управляемых услуг, образования, обучения и консультационных услуг).

Позиция/описание должности на основе SFIA дает ясность в отношении необходимого уровня ответственности и навыков. В свою очередь, это позволяет привлечь подходящих кандидатов. Последующие критерии оценки и отбора могут быть согласованы с навыками и уровнями SFIA.

Аналогичный подход может быть использован для поддержки процессов увольнения или разделения ресурсов, например, в результате сокращения численности персонала.

В случае аутсорсинга и оффшоринга SFIA предоставляет клиенту и поставщику четкую и прозрачную основу для описания искомой или предоставляемой возможности.

Закуп ресурсных услуг выигрывает от использования прейскурантов SFIA. Это позволяет сравнивать услуги поставщиков по принципу взаимозаменяемости на основе ресурсов. Поставщики услуг сопоставляют свои предложения и/или персонал с навыками и уровнями SFIA. Разница в стоимости ресурсов становится очевидной. Клиенты могут подтвердить, что развернутые ресурсы имеют навыки, необходимые для удовлетворения их требований. 

Развернуть

Распределение ресурсов по возможностям

Эффективное управление навыками позволяет людям работать так, как лучше всего для организации и лучше всего для человека. Менеджеры улучшат мотивацию, вовлеченность и продуктивность, направляя людей на правильную работу. Целевое развертывание также предоставляет людям наилучшие возможности для развития новых навыков.

Проектные и операционные риски снижаются за счет назначения правильных квалифицированных специалистов. Использование SFIA означает, что это основано на их реальных возможностях, а не только на их технических знаниях. Правильное выполнение этого приводит к более эффективному использованию ресурсов, надлежащему развитию и потенциально сокращению расходов на подрядчиков. Менеджеры используют SFIA, чтобы подчеркнуть дефицит навыков в своих командах и использовать ресурсы для снижения этих рисков.

Помимо функциональных организационных структур, гибкость SFIA поддерживает другие подходы к развертыванию ресурсов. Сюда входят центры компетенций или пулы ресурсов. В этих моделях ресурсы распределяются между временными проектами, гибкими проектными группами или даже отдельными задачами.

Обеспечение того, чтобы возможности внешних ресурсов - будь то подрядчики или поставщики услуг - использовались для решения соответствующих задач, имеет важное значение для обеспечения желаемого результата и соотношения цены и качества. Организации могут использовать SFIA для определения потенциальной экономии затрат за счет программ замены подрядчиков. Выявив навыки, предоставляемые подрядчиками, можно составить планы по приобретению или развитию этих навыков внутри компании.

Оценивать

Оценка навыков, потребностей в навыках, производительности и возможностей

SFIA широко используется при оценке существующих возможностей как на индивидуальном, так и на организационном уровне. Оценка - это ценный начальный этап диагностики, который используется для последующего анализа и развития.

SFIA предоставляет мощный диагностический инструмент, позволяющий проводить оценку навыков. Люди могут оценить свои текущие навыки и опыт, определить свои цели и использовать такие оценки для планирования своего личного пути профессионального развития, определив навыки и уровни, которых они хотят достичь.

Организации могут объективно оценивать навыки человека для поддержки последующего анализа и планирования развития. Объективный характер описаний SFIA помогает менеджерам достичь оценки, согласованной с оцениваемым лицом.

Сама структура не содержит инструкций по оценке или конкретного набора навыков, по которым следует оценивать отдельного человека или организацию, поскольку она сосредоточена на общем языке для описания требуемых навыков и компетенций.

Анализировать

Анализ производительности и возможностей для выявления пробелов, потребностей и возможностей развития навыков

Анализ идет рука об руку с оценкой. Установив оценку навыков, данные оценки могут быть проанализированы для информирования при принятии решений, включая потребности в развитии. Производительность оценивается по бизнес-целям и, в случае целей развития, по навыкам SFIA.

Практические описания SFIA позволяют анализировать результаты деятельности, чтобы выявить сильные стороны и потребности человека в развитии. Это дает менеджерам возможность оценивать компетентность человека и анализировать причины их уровня производительности. Эта большая объективность в анализе работы и объяснениях для отдельных лиц приводит к большему удовлетворению сотрудников оценками, лучшей мотивации и повышению уровня удержания.

Данные оценки могут быть объединены для определения организационного взгляда на способности организации и ее потребности в навыках, это характеризует «пробел в навыках» и, используя признанную структуру, менее подвержен неправильной интерпретации.

Во времена перемен в бизнесе, вызванных изменением требований клиентов, слияниями и поглощениями, новыми услугами или продуктами, рыночными тенденциями или меняющимися бизнес-целями, SFIA можно использовать для выявления и выражения влияния навыков, поддержки планирования и реализации.

Развивать

Планирование и выполнение мероприятий по развитию для повышения потенциала и производительности, а также для обеспечения карьерного роста

Развитие индивидуальных возможностей в соответствии с потребностями организации основывается на объективных заявлениях о компетенции SFIA.

SFIA можно использовать для определения целей развития:

  • определение навыков или аспектов навыков, которые необходимо развивать
  • обеспечение ясности в отношении целевых уровней компетенции
  • помощь в определении и достижении соглашения о том, как можно достичь развития и какая поддержка требуется

Поддержка может быть оказана целым рядом различных вмешательств или мероприятий, а не только обучением или учебными курсами, например коучинг, наставничество, гибкие задачи, сертификация, посещение сторонних мероприятий, участие в группах по особым интересами и профессиональных сообществах.

Надлежащий анализ того, как текущий уровень навыков влияет на производительность человека, позволяет построить соответствующие планы развития, которые действительно работают. Всегда важно получать отдачу от обучения. Создание целенаправленных планов развития существенно повлияет на ценность, полученную из бюджета на обучение.

Использование SFIA способствует соответствующему индивидуальному росту, эффективному составлению бюджета и способу подтвердить, что развитие навыков соответствует реальным потребностям организации.

SFIA может использоваться работодателями для постановки целей обучения и профессиональной подготовки для отдельных лиц и групп. Его также могут использовать поставщики услуг образования и обучения для объяснения результатов обучения и повышения эффективности. Это помогает работодателям понять актуальность квалификаций и сертификатов и целенаправленно инвестировать в обучение и образование для существующего персонала.

Определенные индивидуальные потребности в развитии также могут быть учтены в процессе назначения им задач.

Вознаграждать

Вознаграждение и компенсация человеку за его навыки и компетентность

Организации могут использовать уровни ответственности SFIA для поддержки оценки должностей. Особенно полезно четкое различие между атрибутами одного уровня и атрибутов следующего уровня. Согласование должностных инструкций с уровнями SFIA обеспечивает четкую поддержку классификации должностей.

Атрибуты автономности, сложности, влияния, знаний и бизнес-навыков дополняют большинство методов оценки должностей. Это позволяет согласованно проводить сравнительный анализ заработной платы по всем профессиональным дисциплинам.

Использование SFIA для поддержки должностных инструкций и профессиональных профилей повышает объективность оценки уровней должностей и людей. Использование SFIA для оценки и анализа результатов деятельности человека помогает принимать и сообщать решения о месте человека в любом корпоративном масштабе. Очень важно, чтобы отдельные лица и поставщики услуг получали признание за их работу, будь то в виде заработной платы и льгот, бонусных схем или обратной связи, и SFIA может лечь в основу таких механизмов.