Gerenciamento de habilidades e SFIA

O SFIA apresenta uma linguagem comum ao longo de todo o ciclo de gerenciamento de habilidades. Assim, melhora a comunicação e a compreensão de todas as pessoas envolvidas, como por exemplo, o gerenciamento de linha, o RH e funcionários. Ao usar o SFIA, as organizações podem alcançar um sistema consistente e integrado de gestão de habilidades e de pessoas.

Estratégia completa de recursos e gerenciamento de habilidades

O SFIA é usado para medir a capacidade atual e identificar requisitos, inclusive o planejamento para a demanda futura, usando os mesmos critérios de capacidade de todos os processos de gerenciamento de habilidades.

As organizações conseguem consistência na aquisição e implantação, através do uso de definições fáceis de entender em relação a habilidades e níveis. Isso reduz os riscos e os custos possíveis decorrentes da alocação incorreta de pessoal.

O uso da mesma linguagem para entender a capacidade da força de trabalho e para o planejamento do desenvolvimento profissional oferece estrutura e foco para o desenvolvimento de habilidades.

Ao usar a mesma linguagem e estrutura para o seu desenvolvimento, a consistência pode ser obtida com a aquisição e atribuição de tarefas, com o planejamento do desenvolvimento profissional e com a compreensão da capacidade da força de trabalho

Esta visão do ciclo não implica um ponto de partida para o uso do SFIA. O uso inicial do SFIA pode ser para abordar uma questão ou oportunidade específica, por exemplo, a satisfação dos funcionários ou o desenvolvimento de habilidades. O problema pode afetar apenas uma equipe ou projeto ou talvez parte de algo maior, como um novo modelo operacional para toda uma função de tecnologia. Independente do ponto de partida, o uso do SFIA pode se estender a outras partes do ciclo, conforme e quando necessário.

Do ponto de vista organizacional, um ponto de partida lógico pode ser saber que um novo recurso precisa ser recrutado.

Planejar e organizar

Projetar modelos operacionais de destino e estruturas organizacionais, além de realizar o planejamento da força de trabalho

O SFIA pode ser usado para criar e validar projetos de organizações propostas e modelos operacionais de destino.  O uso do SFIA para análise de cargo/função e mapeamento de habilidades fornece uma rápida verificação cruzada e uma análise "bottom-up" eficaz do escopo das posições no design da organização. Os níveis de responsabilidade do SFIA ajudam a otimizar os períodos de controle e o número de níveis organizacionais. Perfis genéricos, baseados no SFIA, servem como um facilitador significativo da agilidade organizacional. Eles permitem que os modelos operacionais e os projetos da organização sejam adaptados e alterados sem a necessidade de serem reescritos.

O SFIA não assume modelos operacionais específicos ou estruturas organizacionais. É igualmente eficaz na viabilização de práticas de trabalho ágeis e colaborativas quanto em modelos funcionais, hierárquicos ou orientados por processos.

Criação de descrições de cargos e perfis de função

Perfis de funções baseados no SFIA, descrições de cargos e perfis de habilidades são provavelmente o uso mais comum do SFIA nas organizações. O contexto é importante no uso de qualquer estrutura, e é crucial entender as necessidades da organização, em vez de simplesmente usar as habilidades de forma isolada para formar uma única descrição de cargo ou perfil de função. A combinação específica será diferente de uma organização para outra.

O alinhamento das descrições de cargos e perfis de funções com o SFIA é útil e popular por muitas razões.

• Oferece suporte ao ciclo completo de gerenciamento de habilidades.
• Oferece clareza para permitir que a produtividade e o desempenho correspondam às expectativas
• Reduz o risco dos negócios ao aumentar as chances de recrutar e desenvolver indivíduos com as habilidades necessárias, no nível certo. Assim, é positivo tanto para a organização quanto para o indivíduo e reduz os custos da rotatividade, quando os indivíduos percebem que "o trabalho não é o que eles pensavam que seria", ou a organização descobre que o indivíduo não possui o conjunto certo de habilidades para fazer o trabalho de forma eficaz.

Muitas organizações simplificam esse processo pelo reconhecimento de combinações padrão de habilidades. Normalmente são chamadas de perfis de função ou perfis profissionais. Para aplicar o SFIA de forma correta, é importante ser claro sobre a relação entre habilidades, funções e tarefas.

O SFIA não tenta englobar tudo o que um indivíduo pode precisar fazer. O SFIA não descreve qualquer habilidade ou conhecimento específico de produtos ou tecnologias, anos de atuação no setor ou qualificações. Por exemplo, um gerente de service desk precisa ter conhecimento de uma estrutura de processo específica (como ITIL ou COBIT) e das ferramentas específicas de service desk que são usadas nessa organização. Também pode ser necessário que esse profissional tenha experiência específica no setor, credenciamento de segurança e qualificações definidas.

Embora o planejamento do cargo/função seja auxiliado em grande parte pelo uso do SFIA, a estrutura em si não descreve funções, cargos ou unidades organizacionais. Simplesmente fornece os elementos essenciais para ajudar a criá-los. Não existem modelos, exemplos ou sugestões de planejamento organizacional na estrutura principal do SFIA. As categorias e subcategorias SFIA não devem ser utilizadas de modo a subentender unidades organizacionais, departamentos, equipes ou cargos específicos.

Um cargo pode ser composto por uma ou mais funções, que, por sua vez, incluem uma ou mais habilidades em níveis apropriados. Por exemplo, pode haver um cargo anunciado em uma empresa para Gerente de Service Desk. Esse cargo pode incluir as funções de Proprietário do Processo de Gerenciamento de Incidentes, Gerente de Incidentes Graves e Proprietário do Processo de Gerenciamento de Conhecimento (e provavelmente várias outras). Cada função exigiria uma ou mais habilidades em vários níveis, sendo as habilidades definidas usando o SFIA.

O papel do Gerente de Incidentes Graves, por exemplo, e as atividades que uma pessoa que exerça essa função teria que concluir, podem ser definidos no processo de Gerenciamento de Incidentes. Esse perfil de função usaria o SFIA para descrever o nível genérico de responsabilidade para a função e incluiria as habilidades e os níveis do SFIA para essas habilidades necessárias para desempenhar esse trabalho de forma consistente com o padrão exigido. Essa função pode ser realizada por várias pessoas diferentes de diversos cargos e, portanto, fazer parte de várias descrições de cargos.

Recrutamento e contratação das habilidades certas, aumento da equipe ou engajamento dos fornecedores

O SFIA apoia a contratação de pessoas com as habilidades certas. A contratação pode ser feita através de diferentes vias:

• recrutamento de recursos (trabalhadores permanentes e/ou contingentes/contratados)
• incorporações e aquisições
• o engajamento dos prestadores de serviços (por exemplo, na terceirização, aumento de pessoal, serviços gerenciados, educação, treinamento e serviços de consultoria).

A descrição de cargo ou função baseada no SFIA mostra clareza sobre o nível exigido de responsabilidade e habilidades.  E assim, atrai os candidatos certos. Os critérios subsequentes de avaliação e seleção podem estar de acordo com as habilidades e níveis do SFIA.

Uma abordagem semelhante pode ser usada para comprovar os processos de desinvestimento ou separação de recursos, por exemplo, como resultado da redução do número do efetivo.

No caso de terceirização e "off-shoring", o SFIA fornece ao cliente e ao fornecedor uma base clara e transparente para descrever a capacidade requerida ou fornecida.

A aquisição de serviços baseada em recursos tira proveito do uso dos "rate cards" SFIA. Assim, permite uma comparação equitativa dos serviços baseados em recursos dos fornecedores. Os prestadores de serviços mapeiam suas ofertas e/ou pessoal em relação às habilidades e níveis do SFIA. A diferença nos custos dos recursos se torna clara. Os clientes podem confirmar que os recursos possuem as habilidades necessárias para atender às suas necessidades. 

Alocar

Atribuir os recursos conforme a capacidade

A gestão eficaz de habilidades ajuda as pessoas a trabalharem de uma forma que seja melhor para a organização e para o indivíduo. Os gerentes aumentam a motivação, o engajamento e a produtividade, alocando as pessoas para o trabalho certo. A alocação direcionada também oferece a melhor oportunidade para os indivíduos desenvolverem novas habilidades.

Os riscos operacionais e de projeto são reduzidos pela atribuição das pessoas qualificadas e adequadas. O uso do SFIA implica na atribuição com base na sua capacidade real, não apenas em seu conhecimento técnico. Dessa forma, é possível fazer um uso mais eficaz dos recursos, do desenvolvimento adequado e de uma possível redução dos gastos com contratados. Os gerentes usam o SFIA para destacar as habilidades fracas de suas equipes e alocar recursos para mitigar esses riscos.

Além de permitir estruturas organizacionais funcionais, a flexibilidade do SFIA sustenta outras abordagens na alocação dos recursos. Isso inclui centros de competências ou "pools" de recursos. Nesses modelos, os recursos são alocados em empreendimentos temporários, equipes de projeto ágeis ou até mesmo tarefas individuais.

É essencial garantir que a capacidade externa, sejam terceirizados ou prestadores de serviços, seja alocada nas tarefas apropriadas a fim de conseguir o resultado desejado e a melhor relação custo-benefício. As organizações podem usar o SFIA para identificar possíveis reduções de custos por meio de programas de substituição de terceirizados. Depois de identificar as habilidades oferecidas pelos terceirizados, podem ser feitos planos para contratar ou desenvolver essas habilidades internamente.

Avaliar

Avaliação de competências, habilidades necessárias, performance e capacidade

O SFIA é amplamente utilizado na avaliação da capacidade existente, tanto como indivíduo quanto como organização. A avaliação é uma etapa valiosa de diagnóstico inicial que fornece subsídios para a análise e o desenvolvimento subsequentes.

O SFIA oferece uma poderosa ferramenta de diagnóstico que permite fazer as avaliações de habilidades. Os indivíduos podem avaliar suas habilidades e experiência atuais, identificar seus objetivos e usar essas avaliações para planejar sua jornada de desenvolvimento profissional e pessoal, determinando as habilidades e os níveis desejados.

As organizações podem avaliar as habilidades de um indivíduo de forma objetiva para sustentar a análise subsequente e o planejamento do desenvolvimento. Por conta da sua objetividade, as descrições do SFIA ajudam os gerentes a obter uma avaliação que esteja de acordo com a pessoa que está sendo avaliada.

A estrutura base em si não contém instruções para a avaliação ou uma combinação específica de habilidades nas quais um indivíduo ou uma organização deve ser avaliado. As instruções de avaliação foram desenvolvidas pela comunidade internacional do SFIA e estão disponíveis no site.

Analisar

Análise do desempenho e da capacidade de identificar lacunas, necessidades e oportunidades de desenvolvimento de habilidades

A análise está junto da avaliação.  Depois de estabelecer uma avaliação de competências, os dados de avaliação podem ser analisados para informar a tomada de decisões, incluindo as necessidades de desenvolvimento. A performance é avaliada em relação aos objetivos de negócios e, no caso dos objetivos de desenvolvimento, tomando como referência as habilidades SFIA.

As descrições práticas do SFIA ajudam a avaliar a performance e mostrar os pontos fortes e as necessidades de desenvolvimento de um indivíduo. Dessa forma, os gerentes conseguem avaliar a competência de um indivíduo e analisar as razões para o seu nível de desempenho. Essa maior objetividade na análise de performance e explicação ao indivíduo leva a uma maior satisfação da equipe com elogios, mais motivação e melhores níveis de retenção.

Os dados de avaliação podem ser combinados para determinar uma visão organizacional das habilidades de uma organização e suas necessidades. É chamada “lacuna de competências” e, ao utilizar um framework estruturado e reconhecido, há uma menor possibilidade de interpretações erradas.

Em tempos de mudança nos negócios, seja impulsionado pela mudança nas exigências dos clientes, incorporações e aquisições, novos serviços ou produtos, tendências de mercado ou objetivos de negócios em evolução, o SFIA pode ser usado para identificar e expressar o impacto das habilidades, apoiando o planejamento e a execução.

Desenvolver

Planejamento e execução de atividades de desenvolvimento para construir capacidade e performance e desenvolver planos de carreira

O desenvolvimento da capacidade individual de acordo com as necessidades da organização baseia-se nas declarações objetivas de competência do SFIA.

O SFIA pode ser usado para ajudar a definir objetivos de desenvolvimento para:

• identificar as habilidades ou aspectos das habilidades que devem ser desenvolvidos
• esclarecer os níveis de competência desejados
• auxiliar a identificação e chegar a um acordo sobre a forma como o desenvolvimento pode ser atingido e o apoio necessário

O apoio pode ser prestado por uma série de diferentes intervenções ou atividades, não apenas na aprendizagem em sala de aula ou em cursos de formação: por exemplo, coaching, mentoria, tarefas desafiadoras, acompanhamento do trabalho, formação e certificação, participação em um evento externo, participação em grupos de interesses especiais e comunidades de prática.

A análise adequada de como os níveis atuais de habilidade afetam a performance de um indivíduo pode ajudar na construção de planos de desenvolvimento que realmente funcionam. É sempre importante ter uma boa relação custo/benefício com o treinamento. A criação de planos de desenvolvimento focados faz uma diferença real no valor obtido a partir do orçamento de treinamento.

O uso do SFIA incentiva o crescimento individual apropriado, o orçamento eficaz e também é uma forma de confirmar que o desenvolvimento das habilidades está de acordo com as necessidades reais da organização.

O SFIA pode ser usado pelos empregadores para definir objetivos de educação e treinamento para indivíduos e grupos. Também pode ser utilizado pelos prestadores de educação e treinamento para explicar os resultados da aprendizagem e melhorar a eficácia. Assim, ajuda os empregadores a entender a relevância das qualificações e certificações e a fazer investimentos direcionados ao treinamento e educação para a equipe existente.

As necessidades de desenvolvimento definidas para o indivíduo também podem ser integradas ao processo através do qual os indivíduos são atribuídos para as tarefas.

Recompensar

Recompensa e remuneração de um indivíduo por suas habilidades e competências

As organizações podem usar os níveis de responsabilidade do SFIA para sustentar a avaliação e a classificação do cargo. A clara diferenciação entre os atributos de um nível e os do próximo nível é muito útil. O alinhamento das descrições de cargos aos níveis do SFIA mostra um apoio obetivo para a classificação do cargo.

Os atributos de autonomia, influência, complexidade, habilidades de negócios e conhecimento são complementares à maioria dos métodos de classificação de cargo. Assim, permite que o benchmarking salarial seja consistente para todas as disciplinas profissionais.

O uso do SFIA ajuda nas descrições de cargos e nos perfis profissionais e proporciona uma maior objetividade na avaliação dos níveis das funções e das pessoas. O uso do SFIA para avaliar e analisar a performance de um indivíduo fornece suporte à tomada e à comunicação de decisões sobre o cargo do indivíduo em qualquer nível corporativo. É essencial que os indivíduos e os prestadores de serviços sejam reconhecidos pela sua performance, seja através de salários e benefícios, regimes de bônus ou feedbacks, e o SFIA possa constituir a base de tais mecanismos.